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MANAGEMENT
_HR-STANDARDS
personalmagazin 07/16
D
ie US-amerikanische Society
for Human Resource Manage-
ment (SHRM) hat 2010 die
Diskussion angestoßen, das
Personalmanagement weltweit einheit-
lichen Vorgaben zu unterwerfen. Bei der
International Organisation for Standar-
dization (ISO) in Genf fanden sich ge-
nügend Länder, die der Initiative folgen
wollten. Deutschland hielt weitere Re-
geln für die Personalarbeit für unnötig,
stimmte dagegen, setzte sich aber nicht
durch. Trotz der ursprünglichen Gegner-
schaft begleitet beim Deutschen Institut
für Normung (DIN) ein Spiegelgremium
den internationalen Arbeitskreis TC
260. „Mit dem Gremium haben wir die
Möglichkeit, das Unvermeidliche mitzu-
gestalten“, erklärt Harald Ackerschott,
Psychologe und Obmann des Arbeits-
ausschusses Personalmanagement, der
seine Erfahrung zur Normentwicklung
bei der Eignungsdiagnostik einbringt.
HR-Verbände DGFP und BPM nicht im
Din-Ausschuss vertreten
In demHR-Ausschuss arbeiten derzeit 27
Mitglieder mit. Neben Wissenschaftlern
sind darunter Manager von SAP, Deut-
sche Bank, Panasonic und ZF Friedrichs-
hafen – also internationalen Konzernen.
Der Blomberger Mittelständler Phoenix
Contact hat sich als Ausschussmitglied
zurückgezogen. Bemerkenswert: Die
Deutsche Gesellschaft für Personalfüh-
rung (DGFP) hat kein Mitglied entsandt,
obwohl sie sich sonst für Personalarbeit
auch in KMU stark macht. Und der Bun-
Von
Ruth Lemmer
desverband der Personalmanager (BPM)
beobachtet den Din-Ausschuss nur aus
der Ferne, obwohl es um die ureigenen
Interessen von Personalmanagern geht.
Die Anliegen der mittelständischen
Wirtschaft vertritt die Bundesvereini-
gung der Deutschen Arbeitgeberverbän-
de (BDA) mit. Ob das reicht, um mit den
Iso-Normen eine weitere Bürokratisie-
rung der Personalarbeit zu verhindern,
die Kapazität frisst und wenig Nutzen
bringt, bleibt abzuwarten. Zwar haben
ISO- und DIN-Normen keinen Gesetzes-
rang, aber DIN-Ausschuss-Obmann
Harald Ackerschott räumt ein: „Man
kann den internationalen Prozess nicht
kontrollieren.“ Und wie stark eine Kon-
vention wirkt, das hängt – so seine Er-
fahrung etwa mit dem Qualitätsstandard
DIN 9000 – von der Verbreitung ab. „Die
Sogwirkung des internationalen Markts
kann man nicht gänzlich ausschließen“,
sagt er. „Es kann die Kunden beruhigen,
wenn zum Beispiel die Personalplanung
transparent ist.“
Wohl auch deshalb veröffentlichen
Konzerne schon jetzt Personalberichte
mit Daten zu Mitarbeitern und Mana-
gern – etwa ZF Friedrichshafen. Zur In-
formation in- und externer Stakeholder
und um den HR-Beitrag für die Unter-
nehmensziele zu messen, erfasst der
Automobilzulieferer neben Standard-
kennzahlen des HR-Reporting wie Mit-
arbeiteranzahl, -kapazität und Anzahl
der Beschäftigungsverhältnisse und
Vertragsarten auch strategierelevante
Kennzahlen wie Flexibilität, Frauenan-
teil in Führungspositionen, Fluktuation,
Altersgradient und Anteil der aus dem
eigenen Unternehmen wiederbesetzten
Positionen. Das „Human Capital Repor-
ting“ soll weltweit leistungsfähige HR-
IT-Systeme entwickeln sowie effiziente
Berichts-, Auswertungs- und Analyse-
prozesse sicherstellen. Der ZF-Manager
im HR-Din-Gremium kommentiert die
vertrauliche Ausschussarbeit nicht.
Das Normierungsverfahren ist
streng vertraulich
In Normierungsverfahren wird Vertrau-
lichkeit vereinbart – ein DIN-Reglement,
das zwar den Diskussionsraum schützt,
allerdings die später betroffenen Un-
ternehmen, zum Beispiel international
tätige Mittelständler, bis zur Veröffent
lichung der ISO-Normen außen vor lässt.
Normen ohne Gesetzeskraft
EINBLICK.
Noch in diesem Jahr werden erste internationale Standards für das Personal-
management veröffentlicht. Die ISO-Normen sollen die Vergleichbarkeit ermöglichen.
„Mit dem Gremium beim DIN haben wir
die Möglichkeit genutzt, das Unvermeid-
liche mitzugestalten.“
Harald Ackerschott, Psychologe und Obmann des DIN-Ausschusses
