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07/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Obmann Ackerschott wünscht sich auch
deshalb mehr aktive Wirtschaftsvertre-
ter für das HR-Normierungsverfahren.
Befürworter wollen Transparenz und
Vergleichbarkeit schaffen
Zwischen dem, was Konzerne erfassen,
und dem, was kleinere Unternehmen an
hilfreicher Standardisierung brauchen,
liegen Welten. Die Deutsche Bahn etwa
veröffentlicht ausgewählte Kennzahlen
in einem integrierten Bericht zusam-
men mit weiteren Kennzahlen zu Öko-
nomie und Ökologie, darunter die Klas-
siker Mitarbeiterzahlen, Frauenanteil,
Vorstandsvergütung, Aus- und Weiter-
bildung in Kosten und Tagen sowie die
Personalbedarfsdeckungsquote für die
Demografiefestigkeit. Im Jahr 2009 hat
die Bahn die strategische Personalpla-
nung eingeführt und damit die bereits
existierende kennzahlenbasierte Perso-
nalsteuerung um eine langfristige Pers-
pektive ergänzt. Dabei orientiert sich die
Bahn an den internationalen Leitlinien
der Global Reporting Initiative, und seit
2010 bestätigen Wirtschaftsprüfer das
interne Kontrollsystem, welches auch
regelmäßig durch die interne Revision
geprüft wird. Hinzu kommen detaillier-
te Subberichte zum Recruiting oder zur
Personalentwicklung. „Wir wollen ein
Frühwarnsystem zu Personalrisiken“,
sagt Claudia Andres-Gayon, Leiterin
Personalsteuerung,
Konzernarbeits-
markt und Konzernpersonalservices.
„Dafür brauchen wir die Nähe zum Per-
sonalressort, denn mit den Schlüssen,
die wir aus den Daten ziehen, soll recht-
zeitig gegengesteuert werden.“ Deshalb
hat das Personalwesen sein eigenes
Controlling einschließlich Berichtswe-
sen – und tauscht sich über die Ergeb-
nisse mit anderen Konzernen wie BASF,
Lufthansa und BMW aus.
Normungsgegner fürchten
Überregulierung und Bürokratie
In solche Dimensionen will auch die
von Deutschland initiierte ISO-Arbeits-
gruppe Human Capital Reporting (HRC)
vordringen. Stefanie Becker, wissen-
schaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl
für Organisation, Personal- und Infor-
mationsmanagement der Universität
des Saarlandes leitet diese Gruppe, die
auf einer Weiterentwicklung der Saar-
brücker Formel von Professor Christian
Scholz basiert. Auf drei Jahre ist die in-
ternationale Diskussion über das umfas-
sende Reporting angelegt. Befürworter
betonen, mittelständische Unternehmen
könnten sich aus den komplexen Erhe-
bungen das heraussuchen, was zu ihnen
passt. Normungsgegner fürchten das,
was Ackerschott die „Sogwirkung des
Markts“ nennt.
„Für uns schafft solch eine internati-
onale Norm Transparenz und Vergleich-
barkeit“, sagt Oliver Kothrade. „Wir
messen und benchmarken schon jetzt
Produktivität, Engagement und Enable-
ment als Einflussgrößen auf die Effizi-
enz der Organisation.“ Der Panasonic
HR-Director für Consumer Electronics
arbeitet im deutschen DIN-Ausschuss
mit. Er sitzt zwar im Präsidium des BPM,
aber in der Normungsdiskussion hat er
ausschließlich den Unternehmenshut
auf. Ein großes Thema ist die Nachfolge-
planung für Schlüsselpositionen in Eu
ropa und den regionalen Gesellschaften,
denn Panasonic möchte Führungskräfte
intern besetzen. Leistungs- und Potenzi-
alindikatoren, „Key Performance Indica-
tors“ (KPI), werden herausgefiltert und
fürs Recruiting werden neben der Zeit
bis zur Vertragsunterschrift auch die
Relation zwischen der Anzahl der Be-
werber, den geeigneten Bewerbern und
die Rekrutierungskosten gemessen. Der
Panasonic-Personaler setzt auf Zusatz-
informationen, nicht auf Zertifizierung:
„Da sollte es keine Verpflichtung geben.“
Der Panasonic-Personalmanager ge-
hört mit Hilger Pothmann, Personallei-
ter Region Nord der Deutschen Bank, zu
den wenigen Mitgliedern aus Unterneh-
men, die sich hin und wieder öffentlich
äußern. Zur jüngst gegründeten HCR-Ar-
beitsgruppe wollen er und die Deutsche
Bank, für die Personalmanager in meh-
reren ISO-Ländergruppen als Mitglieder
diskutieren, keine Einschätzung geben.
Aber Pothmann regte während einer
Berliner HR-ISO-Pressekonferenz imMai
an, über „die kritischen Punkte der HR-
Standardisierung zu diskutieren“. Wie
das allerdings gehen soll, wenn DIN al-
le Ausschussmitglieder zum Schweigen
verdonnert, bleibt sein Geheimnis.
RUTH LEMMER
ist freie Journalistin in
Düsseldorf.
Diese internationalen Normen für das Personalmanagement sind derzeit in Arbeit. Sie
sollen noch in diesem Jahr veröffentlicht werden.
ÜBERBLICK
ISO 30400 –
Terminology
Die Versammlung der Länder hat sich unter niederländischer Leitung auf
eine Terminologie geeinigt. Die Norm, die fortgeschrieben werden soll, ist
bei der Iso in Genf im Druck.
ISO 30405 –
Guidelines on
Recruitment
Unter US-amerikanischer Leitung wurde ein Papier zu den Aspekten Arbeit-
gebermarke, Bewerbersicht und Bewerbungsprozess vorgelegt, inklusive
Messgrößen, um Effizienz und Effektivität, Korrekturen und Anpassungen zu
bewerten. Die Ergebnisse sind derart umstritten, dass über Kommentierun-
gen eine zusätzliche finale Fassung entstand.
ISO 30409
– Workforce
Planning
Vorbild ist eine australische Norm. Personalplanung wird als kritisches
Instrument bei jeglicher Veränderung, von Wachstumsstopp über Restruktu-
rierung bis zur Schließung eines Unternehmens, definiert.
ISO 30408
– Human
Governance
Auf französische Initiative soll nachhaltige Unternehmensführung durch
organisationale Systeme abgesichert werden, die Verantwortungen und
Verantwortlichkeiten beschreiben.
