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PERSONALquarterly 02/17
SCHWERPUNKT
_VIRTUELLE KOOPERATION
aller Ergebnisse). Die Prädiktoren vom ersten Messzeitpunkt
erklären damit immerhin 50,4% der Varianz im Teamvertrauen
zum zweiten Messzeitpunkt vier Wochen später. Insbesondere
der positive Zusammenhang von Transparenz und Teamver-
trauen ist bemerkenswert, da dieser Effekt einen der ersten
empirischen Belege für einen vierten Subfaktor der wahrgenom-
menen Vertrauenswürdigkeit in Teams über die drei von Mayer
und Kollegen (1995) postulierten Faktoren hinaus darstellt. Le-
diglich der Prädiktor wahrgenommene Integrität konnte nicht
als Haupteffekt bestätigt werden (
β
= -.058, ns).
Der Unterschied zwischen Vertrauen in konventionellen und
virtuellen Teams
Einen Interaktionseffekt konnten wir für den Faktor wahrge-
nommene Integrität feststellen (R² = .525, F = 36.444, df = 9,
p < .001,
β
= .293, p < .01), d.h., dass sich der Zusammenhang
zwischen der wahrgenommenen Integrität im Team und dem
Teamvertrauen in konventionellen und virtuellen Teams un-
terscheidet. So zeigen weitere Analysen, dass die wahrgenom-
mene Integrität in virtuellen Teams einen positiven Einfluss
auf das Teamvertrauen hat, in konventionellen Teams hingegen
keinen Einfluss (vgl. Abb. 4). Dies bedeutet, dass besonders in
virtuellen Teams auf die Einhaltung von Absprachen geachtet
werden sollte, um Teamvertrauen zu fördern. Dieser Interakti-
onseffekt erklärt auch den fehlenden Haupteffekt für Integri-
tät, wenn sowohl konventionelle als auch virtuelle Teams in
die Analyse eingehen (s.o.). Entgegen unserer Moderationshy-
pothese (vgl. Hypothese 6) sind in der aktuellen Studie wahr-
genommene Kompetenz, wahrgenommenes Wohlwollen und
wahrgenommene Transparenz der anderen Teammitglieder
in konventionellen und in virtuellen Teams gleichermaßen
wichtig für die Ausprägung von Teamvertrauen. Entsprechend
sollten in beiden Arten von Teams Maßnahmen getroffen wer-
den, die die Sichtbarkeit der Kompetenz, des Wohlwollens und
der Transparenz im Team erhöhen. Im Folgenden werden mög-
liche Beispielmaßnahmen näher erläutert.
Fazit und Implikationen für die Praxis
Aktuelle Forschungsergebnisse zeigen, dass Vertrauen in
virtuellen Teams positiv mit der Teameffektivität korreliert
(Breuer et al., 2016). Auch viele Führungskräfte und Verant-
wortliche im Personalmanagement erkennen die Bedeutung
von Teamvertrauen für den Teamerfolg, nehmen jedoch oftmals
an, dass Vertrauen nur mittels persönlicher Treffen gebildet
werden kann (z.B. Haygroup, 2013). Die Ergebnisse dieser vor-
liegenden Studie zeigen, dass auch in virtuellen Teams Vertrau-
en entstehen kann, ohne dass dafür ein persönliches Treffen
notwendig wird. Den Studienergebnissen zufolge beeinflusst
grundlegend die persönlichkeitsstabile Vertrauensneigung ei-
ner Person, ob im Team vertraut wird oder nicht. Für konven-
tionelle und virtuelle Teams konnten wir zeigen, dass zudem
die wahrgenommene Kompetenz der Teammitglieder, deren
Wohlwollen und die Transparenz in der Kommunikation einen
positiven Zusammenhang mit dem Teamvertrauen aufweisen.
In virtuellen Teams ist zusätzlich auch die eingeschätzte In-
tegrität der anderen Teammitglieder für das Teamvertrauen
relevant, wie bspw. die Einhaltung von Regeln und Deadlines
oder zeitnahe Rückmeldungen. Die Bedeutung gewissenhafter
Verhaltensweisen für den Erfolg in virtuellen Teams konnte
auch in aktuellen Studien zu Kompetenzen virtueller Team-
mitglieder bestätigt werden (vgl. Krumm/Kanthak/Hartmann/
Hertel, 2016).
Wie können virtuelle Teams also ihr Teamvertrauen auch
ohne persönlichen Kontakt erhöhen? Prinzipiell sollten Mit-
glieder virtueller Teams, deren Führungskräfte und Personaler
mittels elektronischer Kommunikationsmedien ausreichend
Informationen über die Kompetenz, das Wohlwollen, die In-
tegrität und die Transparenz aller Teammitglieder zur Verfü-
gung stellen. Im Folgenden erläutern wir konkrete Beispiele für
Interventionsmaßnahmen zur Erhöhung der Wahrnehmung
der Vertrauenswürdigkeit im Team. Abbildung 5 fasst diese
Maßnahmen zusammen.
Maßnahmen zur Förderung der wahrgenommenen
Kompetenz
Mitglieder in virtuellen Teams nehmen ihre Kollegen dann als
kompetent wahr, wenn sie zuverlässige Informationen über
das Fachwissen und die Qualifikation der anderen Teammit-
glieder erhalten und Berichte über erfolgreiche Projekte hö-
ren. In konventionellen Teams erhalten Teammitglieder diese
Informationen häufig „beiläufig“, z.B. in Pausengesprächen. In
virtuellen Teams fehlt diese Information „en passant“, sodass
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 4:
Interaktionseffekt zwischen Integrität und
Virtualität
Teamvertrauen
Geringe Integrität
Hohe Integrität
konventionelles Team
virtuelles Team
