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2.2019
Alle suchen nach Talenten. Doch was muss man bieten, damit sie bleiben?
Individuelle Maßnahmen und die richtigen Rahmenbedingungen bringen Erfolg –
mehr als Schulungen und Trainings nach dem Gießkannenprinzip.
„Wir setzen inzwischen auch darauf,
dass sich die Talente vernetzen. Das heißt,
wir schaffen den Rahmen für Austausch
und Entwicklung, die Inhalte der Pro
gramme bestimmen die Teilnehmer aber
selbst“, sagt Lenz. Ähnlich sieht es Alb
recht: „Im Idealfall managt man nicht top
down einzelne Talente oder bietet Kurse
an, sondern schafft eine Umgebung, in
der sich die Mitarbeiter gegenseitig in
spirieren und von dem Talent des Gegen
übers begeistert sind.“ Er empfiehlt, den
Mitarbeitern freie Wahl zu lassen, wie
sie gefördert werden möchten. Etabliert
haben sich Talent- oder Skillsbörsen, bei
denen Situationen geschaffen werden, um
voneinander zu lernen. Das müsse nicht
immer primär mit dem Tagesgeschäft zu
tun haben.
Das sollte sich nicht nur auf die iden
tifizierten Top-Talente beschränken, son
dern auch den Rest der Belegschaft einbe
ziehen. „Wir unterscheiden nicht zwischen
talentiert und talentfrei. Da haben wir ein
anderes, positiveres Menschenbild“, sagt
Albrecht. Schließlich geht es darum, auch
die Fachkräfte nicht an die Konkurrenz zu
verlieren und sie ebenfalls zu fördern. Hier
steht die Führungskraft in der Pflicht, in
Mitarbeitergesprächen herauszufinden,
welche individuelle Förderung inwelchem
Fall notwendig und erwünscht ist.
„Seien Sie mutig und beschreiten Sie
neue Wege, nur dadurch setzt man sich
vom Wettbewerb ab. Und scheuen Sie
nicht das Investment in Talentbindung
und -entwicklung. Diese Maßnahmen
sind langfristig günstiger als die dro
henden Verluste durch Brain Drain und
die Kosten für die Rekrutierung neuer
Mitarbeiter“, sagt von Hardenberg. „Ge
rade im aktuellen Marktumfeld und vor
dem Hintergrund der allgemeinen geo
grafischen Entwicklung ist jeder Mitar
beiter, der bleibt, viel wert.“
ter in enge Zeit- und Verhaltensmuster zu
pressen, wird auf lange Sicht keine guten
Leute binden können“, weiß Albrecht.
Unternehmer sollten
Coaching und
Networking fördern
Auch Arbeiten in Kollaborationen
oder im internationalen Kontext steht auf
der Wunschliste ganz oben. In der Immo
bilienwirtschaft haben sich Programme
wie Mentoring als besonders wirksam
erwiesen, denn hier profitieren in der Re
gel beide Seiten. Daneben sind Coachings
beliebt, die nicht gießkannenartig über das
gesamte Unternehmen verteilt werden.
„Nicht zu unterschätzen ist auch der Be
such vonNetworking-Veranstaltungen. Es
haben schon Mitarbeiter gekündigt, weil
sie nicht zur Expo oder zur MIPIM fahren
durften“, sagt von Hardenberg.
neben fachlichen Qualifikationen die
Menschen dahinter. Deshalb haben wir
bei Apleona SpeedDatings als Bewerbere
vents eingeführt. Bei SpeedDatings geben
wir Kandidaten die Möglichkeit, sich auf
den Punkt zu präsentieren“, sagt Lenz.
Sind die Talente im Unternehmen
identifiziert, geht es darum, Rahmen
bedingungen zu schaffen, in denen die Be
gabungen gedeihen und sich voll entfalten
können. Talente erwarten auf der einen
Seite klar definierte Entwicklungs- und
Karrierepfade, auf der anderen Seite spielt
auch die Balance zwischen Privat- und Be
rufsleben eine zunehmendwichtigere Rol
le. Potenzialträger möchten sich mit dem
Unternehmen und seinen Werten identi
fizieren können, ihre Arbeit soll sinnstif
tend sein. Deshalb sollten Entscheider un
ternehmerische Entscheidungen erklären
oder dieMitarbeiter frühzeitig einbinden.
„Talente legen großen Wert auf Freiheit
und das Recht auf individuelle Gestaltung
der Arbeit. Wer versucht, seine Mitarbei
Foto: Vector Goddess /shutterstock.com
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Irene Winter, Berlin
Sind Talente gefunden, geht es
darum, Rahmenbedingungen zu
schaffen, in denen die Begabungen
wachsen und gedeihen können.
