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06/18 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
hen, sei eine formale Ausbildung nicht
ausschlaggebend, weiß Regina Ruppert:
„Das müssen Führungskräfte sein, die
Veränderungsinitiative zeigen, die be-
stehende Strukturen auf den Prüfstand
stellen und den Mut haben, schwierige
Themen trotz Widerständen anzugehen.
Wir Personalberater müssen das in aus-
führlichen Interviews herausfinden.“
Schnelle Suche, späte Entscheidung
Die nötige Zeit dafür schaffen die neu-
en Tools und Arbeitshilfen. „Weil die
digitalen Möglichkeiten zur Validierung
von Profilen großen Erkenntnisgewinn
in recht kurzer Zeit bescheren, können
sich die Berater zum Beispiel einige
Telefonate zur formalen Überprüfung
von Referenzen sparen und sich darauf
konzentrieren, die persönliche Passung
der Kandidaten zum Kundenunterneh-
men intensiver unter die Lupe zu neh-
men“, sagt Alexander v. Preen. Für die
Kunden heiße das: Im Schnitt könnten
Suchprojekte schneller abgeschlossen
werden.
Das heißt aber nicht, dass sich durch
schnellere Such- und Auswahlprozesse
die Besetzung von Führungspositionen
beschleunigt. 2016 dauerte laut BDU ein
Such- und Auswahlprojekt durchschnitt-
lich zwölf Wochen – nach Einschätzung
der befragten Marktteilnehmer mit stei-
gender Tendenz im Vergleich zu den
Vorjahren. Eine Erklärung dafür liefert
Regina Ruppert: „Die Entscheidungs-
prozesse in den Unternehmen erfolgen
nach wie vor sehr fundiert und brauchen
ihre Zeit. Das ist auch nachvollziehbar,
da die Führungspositionen, die von Per-
sonalberatern besetzt werden, meist bei
150.000 Euro Jahreseinkommen anfan-
gen und ziemlich weit nach oben gehen.“
Kontinuität und Wandel
Trotz stabiler Nachfrage nach Executive
Search und Beratung, trotz weiterhin ho-
her Besetzungsdauer und Beraterhonora-
re: Die Zeitenwende im People Business
ist in vollem Gange. Wer sein eigenes
Unternehmen nicht rechtzeitig neu aus-
richtet, wird irgendwann auf der Strecke
bleiben. Nicht alle Marktteilnehmer sind
gut in Sachen Digitalisierung aufgestellt.
„In vielen Beratungen wird noch lebhaft
über den richtigen Weg diskutiert“, weiß
Wolfram Tröger.
Auch Tröger & Cie., Selaestus Personal
Management und Kienbaum gehen ganz
unterschiedliche Wege. Tröger & Cie. ist
aktuell mit der Digitalisierung einiger
Projektschritte im bisherigen Geschäfts-
modell befasst. „Das Nahziel ist die Re-
alisierung eines stark automatisierten
Ablaufs in der Suche und Auswahl von
geeigneten Kandidaten unter Nutzung
der hohenQualität eines langjährig erfah-
renenSearchteams“, sagtWolframTröger.
„Die Balance wird dann von der Qualität
der Big-Data-Anwendungen für Perso-
nenanalyse, Cultural Fit oder Change-
Reife eines Unternehmens abhängen.“
Kienbaum setzt in erster Linie auf
strategische Beteiligungen. Das Bera-
tungsunternehmen ist unter anderem
an dem Mitarbeiterempfehlungs-Portal
Firstbird, der Reverse-Recruiting-Platt-
form 4 Scotty und an der Ausschrei-
bungsplattform Jobtender 24 beteiligt.
Darüber hinaus stehenWeiterbildungen,
die Gewinnung von Musterbrechern und
Spezialisten mit Tech-Know-how sowie
der Einsatz von neuer Software auf der
aktuellen To-do-Liste.
Bei Selaestus Personal Management
betrifft die Digitalisierung sowohl die
Prozesse als auch die Geschäftsstruktur.
„Wir setzen nicht nur digitale Tools ein,
sondern bewegen uns in den Teams zu-
nehmend in agilen Strukturen“, berichtet
Regine Ruppert. Ihr Unternehmen habe
sich auch inhaltlich angepasst. „In den In-
terviews räumen wir den überfachlichen
Kompetenzen einen wesentlich höheren
Stellenwert ein, als wir das in der Ver-
gangenheit getan haben. Insbesondere zu
Aspekten wie Rule Breaking, Innovations
bereitschaft, Veränderungsinitiative und
interkulturelles Verständnis stellen wir
wesentlich mehr Fragen als früher.“
Die eigene Balance finden
Welcher Weg ist der richtige? Das wer-
den die nächsten Monate zeigen. „Die
Personalberatungen in Deutschland ste-
hen vor der Herausforderung, zwei Din-
ge auszutarieren: einerseits die neuen
Möglichkeiten der Digitalisierung zu
nutzen und andererseits den menschli-
chen Faktor, die individuelle Beratung
einzubringen“, fasst Alexander v. Preen
die aktuelle Challenge zusammen. Nur
die richtige Kombination beider Elemen-
te werde in Zukunft erfolgreichen Exe-
cutive Search möglich machen.
20 Jahre Deutscher Personalberatertag: Die Jubiläumsveranstaltung blickt gleichzeitig
zurück und nach vorn. Zahlreiche Programmpunkte behandeln die digitalen Heraus-
forderungen für Headhunter.
Um die Auswirkungen von Digitalisierung und Globalisierung auf das People Business
geht es auf dem 20. Deutschen Personalberatertag, der am 13. Juni in Petersberg bei
Bonn stattfindet. Die Jubiläumsveranstaltung des Bundesverbands Deutscher Unter-
nehmensberater (BDU) wartet unter anderem mit einer Keynote von Professor Torsten
Biemann zum Thema „Künstliche Intelligenz bei der Personalbeschaffung“ auf. Weitere
Programmpunkte behandeln die Auswirkungen der aktuellen EU-Datenschutzgrundver-
ordnung auf die Personalberatung, People Analytics und diagnostische Testverfahren,
Social-Media-Kommunikation mit Kandidaten sowie alternative Geschäftsmodelle im
Recruiting. Das Motto der Jubiläumsveranstaltung lautet: „Innovation trifft auf Tradition“
und soll die momentane Marktsituation mit Blick auf die Entwicklung des Deutschen
Personalberatertags widerspiegeln.
(dfu)
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