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TITEL
_ZEITENWENDE IM PEOPLE BUSINESS
personalmagazin 06/18
auftragten Unternehmens und seiner Kul-
tur vorzunehmen“, ergänzt Dr. Alexander
v. Preen, Leiter des Beratungsbereichs
Executive Search bei Kienbaum Consul-
tants International.
Auch die Ergebnisse der BDU-Studie
stützen diese Aussagen: „Die Digitali-
sierung verändert die Geschäftsmodelle
von Personalberatern. Sie ersetzt nicht
die Beratungstätigkeit, sondern macht
sie effizienter“ – dieser These stimmen
92 Prozent der vom BDU befragten Per-
sonalberater zu. „Trotz Digitalisierung
ist der persönliche Kontakt insbeson-
dere zu hochqualifizierten Kandidaten
weiterhin essenziell“, sagen sogar 96
Prozent der Befragten. Aber gleichzeitig
sind 93 Prozent der Befragten der Mei-
nung, dass die Personalberater sich dem
Wandel stellen müssen, um nicht den
Anschluss zu verlieren: „Personalbe-
rater können ohne digitale Vernetzung
und Erreichbarkeit nicht mehr erfolg-
reich arbeiten.“
Digitale Hilfe bei der Suche
Besonders stark hat die Digitalisierung
das Research verändert – Stichwort
Kandidatensuche in sozialen Netzwer-
ken. „Für erweiterte Suchen führen
unsere Researcher Social-Network-
Analysen durch“, berichtet Alexander
v. Preen. Aber auch die Vorauswahl
wandelt sich durch die neuen Tech-
niken. „Algorithmen werden hier zu-
nehmend in den Vordergrund rücken“,
ergänzt er. „Darüber hinaus bringt die
Digitalisierung auch die Möglichkeit der
Validierung beziehungsweise Verifizie-
rung von Profilen mit sich. Digitalisierte
Prozesse im Hintergrund werden uns
helfen, noch effizienter zu werden“, sagt
der Geschäftsführer und Partner bei
Kienbaum.
Auch Wolfram C. Tröger, Vorstand der
Tröger & Cie. Aktiengesellschaft und
Vorsitzender des BDU-Fachverbands
Personalberatung, sieht die Entwicklung
auf der Technikseite positiv: „Start-ups
und neue Werkzeuge bringen immer
wieder gute Ideen oder Teilaspekte in
unser Geschäft ein und können uns so
hilfreiche Impulse geben.“
Wandel in den Köpfen
Doch Digitalisierung bedeutet nicht nur
den Einsatz neuer Technik, sondern
vor allem auch einen Wandel in den
Geschäftsmodellen der Personalbera-
tungen und in den Köpfen der Perso-
nalberater. Moderner Executive Search
beginnt bei den Personalberatern selbst.
Sie müssen sich auf die neue Technik
einlassen und digitale Tools beherr-
schen. Sie müssen sich an neue Struktu-
ren und Prozesse anpassen und eigene
digitale Netzwerke aufbauen. Vor allem
aber müssen sie die digitalen Change-
Prozesse im Unternehmen verstehen
lernen, um den Kundenunternehmen
die passende Beratung geben zu können.
Auch die Zusammenarbeit mit den
Kundenunternehmen wandelt sich. So
erhält das Thema Reporting eine zuneh-
mende Bedeutung. „Besonders wichtig
ist es für Personalberater, immer Trans-
parenz gegenüber dem Kunden zu ge-
währleisten“, sagt Regina Ruppert. Sie
erfahre öfter von Unternehmen, dass sie
die Zusammenarbeit mit einer Personal-
beratung oder Personalvermittlung be-
endet haben, weil sie es mit einer Black
Box zu tun hatten und nicht über den
Stand der Dinge informiert wurden.
Stärker in den Fokus der Zusammen-
arbeit rücken zudem die Erstellung und
der Abgleich von Kompetenzprofilen.
Während bei der Suche nach Fachkräf-
ten häufig ein maschineller Abgleich von
Soll- und Ist-Profil genügt, ist das bei an-
spruchsvollen Führungspositionen nicht
ausreichend. Gerade wenn Persönlich-
keiten gesucht werden, die die digitale
Transformation eines Unternehmens vo-
ranbringen und die Mitarbeiter mitzie-
Ab 25. Mai 2018 ist die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) anzuwen-
den, gleichzeitig ist ein angepasstes Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Kraft getre-
ten. Auch für Personalberater sind die Neuerungen relevant.
Grundsätzlich galt und gilt weiterhin für das BDSG das sogenannte Verbot mit Erlaub-
nisvorbehalt. Das bedeutet, dass jede Datenverarbeitung zunächst verboten ist, außer
es lässt sich eine Rechtsgrundlage finden. Auch die DSGVO hat diesen elementaren
Grundsatz übernommen, weshalb eine Datenverarbeitung zunächst immer mit der
Suche nach einer „Rechtfertigung“ dafür beginnt. Diese ergibt sich etwa aus einer – an
bestimmte Voraussetzungen geknüpfte – Einwilligung des Betroffenen oder aus einer
gesetzlichen Regelung. Im Kontext der Beschäftigtendaten kann zum Beispiel § 26 BDSG
eine Rechtsgrundlage sein. Danach ist die Datenverarbeitung erlaubt, wenn sie für die
Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erfor-
derlich ist. Dennoch bleiben – teils bekannte – knifflige Fragen, gerade bei der Suche
über soziale Netzwerke: Was bedeutet erforderlich? Ist § 26 BDSG nur für Bewerber eine
Rechtsgrundlage oder auch für potenzielle Kandidaten, über die schon vor einer direk-
ten Ansprache Daten gesammelt werden? Wie sind die erhöhten Informations- und Aus-
kunftspflichten der DSGVO gegenüber potenziellen Kandidaten zu erfüllen? Und: Durch
die DSGVO sind auch umfangreiche Dokumentations-, Sicherungs- und Meldepflichten
(bei einem Datenschutzverstoß gegenüber der Aufsichtsbehörde und dem Betroffenen)
zu erfüllen. Letztlich hat die DSGVO das Datenschutzrecht nicht komplett gewandelt.
Durch die Androhung empfindlicher Bußgelder erlangt es jedoch neue Relevanz.
(mim)
Europarechtliche Vorgaben beachten
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DATEN CHUTZ
