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04/18 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
ternehmen ist es nicht einmal bei jedem
fünften Betrieb möglich, sich per Smart-
phone zu bewerben.
Sowohl für Recruiter als auch für Kan-
didaten ist die E-Mail immer noch der
bevorzugte Bewerbungskanal. Bei ande-
ren Bewerbungsformen scheiden sich
die Geister: Während die über ein For-
mular eingegebenen Daten vor allem in
großen Unternehmen ein willkommener
Weg sind, die Bewerbungseingänge zu
systematisieren, sind lange und kompli-
zierte Formulare für viele Kandidaten oft
eine Frustquelle. Nur zwölf Prozent der
befragten Fachkräfte bevorzugen diese
Form der Bewerbung. Für ein Viertel
von ihnen ist der Zwang, sich über das
unternehmenseigene Online-Tool zu be-
werben, sogar ein ausreichender Grund,
eine Bewerbung abzubrechen.
Beinahe zwei Drittel (63 Prozent) der
Unternehmen mit mehr als 1.000 Mit-
arbeitern verlangen derzeit von ihren
Bewerbern, sich in einem Online-Portal
zu registrieren und dort ihre Daten ein-
zutragen. Bei Unternehmen mit weniger
als hundert Mitarbeitern sind es nur
acht Prozent. Im Durchschnitt gab rund
die Hälfte der befragten Recruiter an, ein
Bewerbermanagementsystem zu nutzen
– die tatsächliche Nutzung hängt eben-
falls von der Unternehmensgröße ab.
Bewerber erwarten Schnelligkeit
Den Bewerbungsprozess vom ersten
Kontakt an schnell und übersichtlich
zu gestalten, ist für Unternehmen wich-
tiger denn je. Nicht für Darstellung auf
mobilen Geräten optimierte Karrieresei-
ten, komplizierte Formulare und lang-
wierige Vorgänge sorgen für Frustration
und schrecken potenziell wechselwillige
Topkandidaten von einer Bewerbung ab.
Fachkräfte sind digitale Tools und Kom-
munikationsmittel gewohnt und wün-
schen sich solche Anwendungen auch
im Bewerbungsprozess.
Unternehmen, die einfache Bewer-
bungsstrukturen und direkte, in den eng
getakteten Alltag gefragter Fachkräfte
passende Kommunikationskanäle anbie-
ten, haben einen entscheidenden Vorteil.
Zudem wünschen sich Kandidaten mehr
Informationen und Austausch mit Unter-
nehmensvertretern im Bewerbungspro-
zess. Schnelles persönliches Feedback,
Kontakt zu potenziellen Kollegen oder
unkomplizierte Möglichkeiten, ins Un-
ternehmen reinzuschnuppern, steigern
die Candidate Experience.
Die Erfolgsmessung kommt zu kurz
Jedes zweite Unternehmen (53 Prozent)
in Deutschland erhebt heute keinerlei
Erfolgskennzahlen im Recruiting. Das
ist nicht nur ein großes Versäumnis,
sondern auch ein unkalkulierbares Ri-
siko, denn eine regelmäßige Erhebung
und Analyse von definierten Key Per-
formance Indikatoren (KPI) dokumen-
tieren den Erfolg von Maßnahmen und
helfen zuverlässig, wirklich effiziente
Kanäle von kosten- und zeitraubenden
Recruiting-Hypes zu unterscheiden.
Nur wenn die Kosten verschiedener
Rekrutierungskanäle und unterschiedli-
cher Recruiting-Aktivitäten transparent
sind, können Unternehmen fundierte
Entscheidungen darüber treffen, für wel-
che Zielgruppen welche Maßnahmen an-
gebracht sind. Mithilfe konkreter Zahlen
können HR-Verantwortliche auch ihre
Position in der Unternehmensführung
stärken und das Bewusstsein für die er-
folgskritische Bedeutung von Recruiting
und Personalarbeit auch auf Geschäfts-
führerebene erhöhen.
DR. ANASTASIA HERMANN
ist Head of
Research bei Stepstone.de.
Wir nutzen kein digitales
Bewerbermanagement-
system
Die Abbildung zeigt die Nutzung von Bewerbermanagementsystemen nach Unterneh-
mensgröße. Ab Zeile zwei ist dargestellt, wozu die Systeme eingesetzt werden.
QUELLE: STEPSTONE, 2018
BEWERBERMANAGEMENTSYSTEME
Aufbau einer Datenbank mit
potenziellen Kandidaten
Automatische Statusmel-
dungen zum Bewerbungs-
prozess an Kandidaten
Erstellung von Vergleich-
sprofilen der ausgewählten
Kandidaten
Filterung und erste Auswahl
geeigneter Kandidaten
›1.000 Mitarbeiter
101–1.000 Mitarbeiter
‹100 Mitarbeiter
40%
37%
56%
69%
46%
27%
20%
32%
47%
67%
23%
Verwaltung von Bewerber-
daten und -dokumenten
8%
17%
7%
9%
17%
17%
18%
