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04/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
des Kündigungsstreits nicht ans Tages-
licht gekommen ist. Das hat zur Folge,
dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer
noch Monate in gerichtlichen Auseinan-
dersetzungen gegenüberstehen, obwohl
sie sich über die Hauptsache, nämlich
den Bestand ihres Vertragsverhält-
nisses, schon frühzeitig im Gütetermin
„friedlich“ geeinigt haben.
Was Sie im Vergleich zum Zeugnis
vereinbaren sollten
Was aber könnte der Ausweg aus diesem
Dilemma sein? Als vermeintlich pro-
bates Mittel wird hier häufig folgende
Formulierung gewählt. „Der Arbeitge-
ber verpflichtet sich, ein Arbeitszeugnis
mit der Gesamtnote ‚gut‘ auszustellen.“
Dies mag ein guter psychologischer
Schachzug sein, der die allgemeine
Vergleichsbereitschaft im Hauptsache-
verfahren steigert. Als Verhinderung
einer Zeugnis-Nachspielzeit taugt er
jedoch nicht wirklich, er sorgt nur da-
für, dass in einem späteren Rechtsstreit
über die Richtigkeit der Endnote des
Zeugnisses keine unterschiedlichen An-
sichten mehr ausgetauscht werden kön-
nen (siehe dazu den Kasten „Urteil“).
Potenzielle Streitpunkte außerhalb der
Notengebung gibt es aber bekanntlich
im Zeugnisrecht reichlich, angefangen
von Differenzen bei Tätigkeitsbeschrei-
bungen über Streitigkeiten bei der Beur-
teilung der Führungsfähigkeiten bis hin
zur Diskussion über zeugnisspezifische
Geheimzeichen.
Eine sichere Grundlage für die Abwehr
späterer Zeugnisklagen kann dann ge-
schaffen werden, wenn im Vergleich der
konkrete Wortlaut des Zeugnisses wie-
dergegeben wird. Zwar ist dies im Fall
von Vergleichsverhandlungen in Kün-
digungsschutzverfahren ein nicht son-
derlich praxisgerechter Vorschlag, denn
Schönschriftübungen können nütz-
lich sein. Sonst wird eventuell das
Arbeitszeugnis nicht anerkannnt.
Die Zeugnissprache ist – obwohl sie häufig Gegenstand richterlicher Überprüfung ist –
voller Zwischentöne. Das Bundesarbeitsgericht hat zumindest bei der Frage, wer die
Gründe für die Bewertung des Mitarbeiters beweisen muss, für Klarheit gesorgt.
Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, dass in einem Arbeitszeugnis eine soge-
nannte Endnote enthalten ist. Diese muss nicht als Ziffer oder Schulnotenbewertung
benannt werden, sondern kann sich auch mittelbar aus der sogenannten „Zufrieden-
heitsskala“ ergeben. Danach wird die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ als Note
„befriedigend“, mitunter auch als „gutes“ oder „gehobenes“ befriedigend ausgelegt.
Soll diese Beurteilung aber die Schwelle zum „gut“ erreichen, muss noch ein Element
der Beständigkeit hinzutreten, die kontinuierliche Zufriedenheit also noch zusätzlich
ausgedrückt werden. Eingebürgert hat sich hier der Zusatz „stets“, akzeptiert wird vom
BAG aber auch ein „immer“ oder auch ein „durchgehend“.
Was aber ist, wenn die Ansichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auseinandergehen,
wenn also Ersterer von einer vollen Zufriedenheit ausgeht, während Zweiterer der
Meinung ist, dass die volle Zufriedenheit auch noch mit einem „stets“ zu ergänzen ist?
Das Bundesarbeitsgericht löst diesen Konflikt elegant mit der Frage, wer die Darlegungs-
und Beweislast für seine Behauptung trägt. Danach kann der Arbeitgeber zunächst nach
seinem Ermessen die Leistung als befriedigend bezeichnen, wenn diese im Allgemeinen
den Anforderungen entspricht. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass eine Steigerung
durch den Zusatz „stets“ zu erfolgen hat, kann sich der Arbeitgeber hier auf ein Bestrei-
ten beschränken. Dann liegt es am Arbeitnehmer, ausreichend Tatsachen vorzutragen,
die vom Gericht auf ihre Relevanz zur Bewertung einer besseren Note zu prüfen sind.
Gelingt dies dem Arbeitnehmer nicht, so wird sein Klage im Wege einer sogenannten
Beweislastentscheidung abgewiesen (BAG Urteil vom 18.11.2014 , 9 AZR 584/13).
Übrigens: Das BAG hat in dieser Entscheidung auch noch klargestellt, dass die Noten-
skala mit „sehr gut“ nach oben abgeschlossen ist. Klagen auf eine Steigerung einer sehr
guten Bewertung, die mit der grammatikalisch schon bedenklichen Steigerungsform
„vollste Zufriedenheit“ ausgedrückt wird, auf eine „allervollste Zufriedenheit“ wird eine
klare Absage erteilt. Eine derartige Wortschöpfung, so das BAG, verstoße gegen „jedes
Sprachempfinden“.
Beweislast für die Endnote
URTEIL
