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04/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Kategorien personenbezogener Daten,
wie rassische und ethnische Herkunft,
politische Meinungen, religiöse und
weltanschauliche Überzeugungen, Ge-
werkschaftszugehörigkeit, genetische
Daten, biometrische Daten zur ein-
deutigen Identifizierung einer Person,
Gesundheitsdaten oder Daten zum
Sexualleben oder der sexuellen Orien-
tierung, muss sich die Einwilligung aus-
drücklich auf diese Daten beziehen.
Die Neuregelung des § 26 Abs. 2 BDSG
wird zudem die Diskussion beenden,
ob Arbeitnehmer wegen des Abhängig-
keitsverhältnisses, das naturgemäß zum
Arbeitgeber besteht, überhaupt Einwil-
ligungserklärungen freiwillig abgeben
können. Die Neuregelung stellt klar,
dass trotz der in einem Beschäftigungs-
verhältnis bestehenden Abhängigkeit
Einwilligungen freiwillig sein können,
beispielsweise, wenn für die beschäf-
tigte Person ein rechtlicher oder wirt-
schaftlicher Vorteil erreicht wird oder
wenn beide Arbeitsvertragsparteien
gleich gelagerte Interessen verfolgen.
Neue Informationspflichten für den
Arbeitgeber durch DS-GVO
Für die Verarbeitung von Beschäftigten-
daten sind nicht nur die sich im Gesetz-
gebungsverfahren befindlichen neuen
nationalen Regelungen von Bedeutung.
Auch zahlreiche für jegliche personen-
bezogene Daten relevante Vorschriften
der Datenschutz-Grundverordnung wer-
den auf Beschäftigtendaten anzuwen-
den sein. Insgesamt beziehen sich die
neuen Regelungen der DS-GVO weni-
ger auf die Frage, ob eine Verarbeitung
personenbezogener Daten zulässig ist
oder nicht. Statt dessen stellt die Daten-
schutz-Grundverordnung in Artikel 13
und 14 neue Informationspflichten auf,
die auch gegenüber Arbeitnehmern zu
beachten sind.
Werden personenbezogene Daten
beim Beschäftigten (einschließlich Be-
werbern) erhoben (Artikel 13 DS-GVO),
so muss der Verantwortliche zum Zeit-
punkt der Erhebung dem Beschäftigten
Folgendes mitteilen:
• Name und Kontaktdaten des Verant-
wortlichen (Arbeitgeber) und des Da-
tenschutzbeauftragten,
• die Verarbeitungszwecke und deren
Rechtsgrundlage,
• berechtigte Interessen an der Daten-
verarbeitung,
• gegebenenfalls den Empfänger oder
die Kategorien von Empfängern per-
sonenbezogener Daten,
• die Übermittlung personenbezogener
Daten in ein sogenanntes Drittland
und das Datenschutzniveau,
• die Dauer der Speicherung bezie-
hungsweise die Kriterien, nach denen
sich die Dauer bestimmt,
• Auskunftsrechte, Rechte auf Berichti-
gung, Löschung oder Sperrung („Ein-
schränkung der Verarbeitung“), Wi-
derspruchsrechte oder ein etwaiges
Recht auf Datenübertragbarkeit, ein
etwaiges Beschwerderecht,
• Information, ob die Bereitstellung der
personenbezogenen Daten gesetzlich
oder vertraglich vorgeschrieben oder
für einen Vertragsabschluss erforder-
lich ist, und ob die betroffene Person
verpflichtet ist, die personenbezoge-
nen Daten bereitzustellen sowie Fol-
gen der Nichtbereitstellung,
• das etwaige Bestehen einer automa-
tisierten Entscheidungsfindung ein-
schließlich Profiling mit gegebenen-
falls aussagekräftigen Informationen
über die involvierte Logik sowie die
Tragweite und die angestrebten Aus-
wirkungen einer derartigen Verarbei-
tung für die betroffene Person.
Für den Fall, dass personenbezogene
Daten von Beschäftigten nicht bei die-
sen selbst erhoben werden, sondern aus
Sichtschutz reicht bei Weitem
nicht, um den neuen Daten
schutzanforderungen zu genügen.
