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04/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
parteien erneut einen sachgrundlos be-
fristeten Arbeitsvertrag schließen.
Nur der Vollständigkeit halber sei da-
rauf hingewiesen, dass § 14 Abs. 2 Satz 1
TzBfG durch weitere Regelungen ergänzt
wird beziehungsweise andere Vorschrif-
ten vorgehen. Beispielhaft sei auf die
Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz
3 und 4 TzBfG und auf die Privilegierung
bei Neugründung eines Unternehmens
und die Befristung von Arbeitsverträgen
älterer Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2a
und Abs. 3 TzBfG hingewiesen.
Sachgründe können eine Befristung
ohne zeitliche Grenzen rechtfertigen
Gibt es dagegen einen sachlichenGrund,
der eine Befristung des Arbeitsverhält-
nisses rechtfertigt, ist eine Befristung
allerdings auch ohne die oben genann-
ten Beschränkungen hinsichtlich Dauer
und Verlängerung möglich, das sieht
§ 14 Abs. 1 TzBfG vor. Auch das Vorbe-
schäftigungsverbot gilt bei diesen soge-
nannten Sachgrundbefristungen nicht.
Die wesentlichen sachlichen Gründe, die
eine Befristung rechtfertigen, sind in §
14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt. Danach ist
eine Befristung erlaubt, wenn
• der betriebliche Bedarf an der Arbeits-
leistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
um den Übergang des Arbeitnehmers
in eine Anschlussbeschäftigung zu er-
leichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung ei-
nes anderen Arbeitnehmers beschäf-
tigt wird (beispielsweise als Eltern-
zeitvertretung),
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Be-
fristung rechtfertigen (beispielsweise
bei Moderatoren oder Schauspielern),
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers lie-
gende Gründe die Befristung rechtfer-
tigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushalts
mitteln vergütet wird, die haus-
haltsrechtlich für eine befristete Be-
schäftigung bestimmt sind, und er
entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtli-
chen Vergleich beruht.
Die Aufzählung ist jedoch nicht ab-
schließend. Daneben sind weitere, eine
Befristung rechtfertigende Sachgründe
denkbar, wenn sie, so das BAG, den in
dem Sachgrundkatalog zum Ausdruck
kommenden Wertungsmaßstäben ent-
sprechen und den dort genannten Sach-
Martin Schulz will befristete
Arbeitsverhältnisse reduzieren.
Doch auch die Rechtsprechung
gibt unbefristeten Arbeitsver-
trägen den Vorrang.
© SUSIE KNOLL
gründen von ihrem Gewicht her gleich
sind (BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 7
AZR 340/149).
Ein Fall eines nicht in § 14 Abs. 1
TzBfG genannten Sachgrundes liegt
zum Beispiel vor, wenn das Arbeitsver-
hältnis eines Betriebsratsmitglieds be-
fristet fortgesetzt werden soll, um eine
personelle Kontinuität der Betriebsrats
tätigkeit zu wahren. Dies setzt jedoch
voraus, dass die Befristung tatsächlich
geeignet und erforderlich ist, um die
personelle Kontinuität des Betriebsrats
zu wahren. Diesem Anliegen werde
nach Ansicht des BAG im Regelfall nur
dann entsprochen, wenn sich die Lauf-
zeit des Vertrags auf die Dauer der noch
verbleibenden gesetzlichen Amtszeit des
Betriebsrats erstreckt. Ist sie kürzer be-
messen, führe sie ebenso zur personellen
Diskontinuität des Betriebsrats wie die
zuvor vereinbarte Befristung. In einem
solchen Fall bedürfe es besonderer Um-
stände, aus denen sich ergäbe, dass die
Befristung gleichwohl zur Wahrung der
personellen Kontinuität des Betriebsrats
geeignet und erforderlich ist (BAG, Urteil
vom 20.01.2016 – 7 AZR 340/14).
Vorsicht bei mehrfachen Befristungen
beim selben Arbeitgeber
In den Fokus arbeitsgerichtlicher Ent-
scheidungen sind vermehrt sogenannte
Befristungsketten gerückt, also Arbeits-
verhältnisse, bei denen Arbeitnehmer
wiederholt und gegebenenfalls auch
über einen längeren Zeitraum hinweg
befristet angestellt werden.
Hier sind unterschiedlichste Fallva-
rianten denkbar. Zum Beispiel können
Arbeitnehmer wiederholt und auch über
einen längeren Zeitraum hinweg befristet
zur Vertretung ausgefallener Stammkräf-
te eingestellt werden. § 14 Abs. 1 Satz
2 Nr. 3 TzBfG lässt dies ausdrücklich
zu. Das betrifft die Fälle, bei denen die
Stammkraft aufgrund von Krankheit,
Sabbatical oder aus anderen Gründen
vorübergehend an der Arbeitsleistung
gehindert ist. Konkretisiert wird diese
Vorschrift durch spezialgesetzliche Be-
Das Vorbeschäftigungs-
verbot gilt nach Ansicht
des BAG nicht, wenn
das Ende des vorange-
gangenen Arbeitsver-
hältnisses mehr als drei
Jahre zurückliegt.
