01/17 personalmagazin
besteht Kostensicherheit hinsichtlich
der Beiträge und bei den Pensions-
rückstellungen entfällt das Nachre-
servierungsrisiko, das derzeit bei
Direktzusagen und einigen Pensions-
kassen wegen der niedrigen Zinsen
entsteht. Allerdings müssen Arbeit-
geber 15 Prozent des umgewandel-
ten sozialversicherungspflichtigen
Entgelts zusätzlich als Arbeitgeber-
zuschuss an die Versorgungseinrich-
tung weiterleiten. In dem neuen
haftungsfreien Rahmen sollen sie
nicht mehr von eingesparten Sozial-
versicherungsbeiträgen profitieren,
wenn Arbeitnehmer auf Teile ihres
Gehalts zugunsten einer Betriebsren-
te verzichten. Der Referentenentwurf
sieht zudem vor, dass die Sozialpart-
ner in den Tarifverträgen einen Siche-
rungsbeitrag vereinbaren, mit dem
sich die Arbeitgeber künftig an der
Absicherung der Zielrente über einen
zusätzlichen Zuschuss beteiligen.
Der völlig neue Ansatz einer Ziel-
rente ohne Garantie ist aber zugleich
auch eine massive Bedrohung ihrer
Attraktivität. Um das Risiko der Vo-
latilität zu verringern, flankiert die
Bundesregierung die neue Form
der Betriebsrente mit spezifischen
Vorschriften im Versicherungsauf-
sichtsgesetz. Durch die zwingende
Anbindung der reinen Beitragszusa-
ge an einen Tarifvertrag soll sicherge-
stellt werden, dass die Interessen der
Beschäftigten ausreichend berück-
sichtigt werden. Die Analyse der Vor-
und Nachteile reiner Beitragszusagen
und Garantien sowie die Entschei-
dung darüber ist künftig Sache der
Sozialpartner. Sie können festlegen,
ob sie tendenziell niedrigere (aber
besser planbare) oder tendenziell hö-
here (aber volatilere) Betriebsrenten
ermöglichen wollen.
Unproblematische Portabilität
dank weniger Bürokratie
Ein weiterer Vorteil der reinen Bei-
tragszusage für Arbeitgeber: Die
Portabilität bei vorzeitigem Aus-
scheiden eines Mitarbeiters erfor-
dert viel weniger bürokratischen
Aufwand. Das angesparte Vermögen
bleibt entweder beim Versorgungs-
träger stehen oder dieser überträgt
es auf den Versorgungsträger des
nächsten Arbeitgebers. Selbst wenn
das Guthaben beim bisherigen Ver-
sorgungsträger verbleibt, muss der
Arbeitgeber sich bei Ausscheiden
eines Mitarbeiters nicht mehr mit
der Altersversorgung befassen. Von
neuen Mitarbeitern mitgebrachte
bAV-Verträge sind nicht mehr detail-
liert und fachkundig auf mögliche
Haftungsrisiken zu prüfen.
Kein Zwang für Arbeitgeber ohne
Tarifbindung
Ohne Tarifvertrag besteht kein
Zwang, das Sozialpartnermodell
einzuführen. Die neuen Regelungen
gelten nur, wenn die Betriebsrente
auf einer tarifvertraglichen Rege-
lung beruht. Der Gesetzentwurf
stellt jedoch ausdrücklich klar, dass
auch nicht tarifgebundene Arbeitge-
ber und Beschäftigte die Geltung der
einschlägigen Tarifverträge zur bAV
vereinbaren können, indem sie bei-
spielsweise auf der Grundlage der
reinen Beitragszusage Optionsmo-
delle einführen, die den tariflichen
Regelungen entsprechen. Voraus-
setzung dafür ist das Einverständnis
der Versorgungseinrichtung. Für
tarifgebundene Unternehmen, die
aus einer tarifvertraglich verein-
barten Pensionskasse oder anderen
Betriebsrenteneinrichtungen aus-
scheren wollen, wäre es allerdings
wünschenswert, dass die tariflichen
Lösungen eine gewisse Flexibilität
für branchen-, regionen- oder unter-
nehmensspezifische Versorgungs-
ONLINE
Lesen Sie auch den Kommentar von
Prof. Dommermuth zur bAV-Reform auf
unserem Portal.
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