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PERSÖNLICH
_PERSPEKTIVWECHSEL
personalmagazin 01/17
L
aut derMarktprognose desDach-
verbands Deutsches Interim
Management standen 2016 die
Aufgabenbereiche Sanierung &
Restrukturierung, Prozessoptimierung
und Projektmanagement ganz oben auf
der Einsatzliste von Interimsmanagern.
Doch wer glaubt, dass akute Not der allei-
nige Grund für den Einsatz ist, der irrt.
Auch wenn sich viele Interimsmanager
auf Restrukturierungsprojekte spezia-
lisiert haben, sollte eine Unterstützung
mit wert- und produktivitätssteigernden
Projektzielen nicht unterschätzt werden.
So ist auch die Nachfrage nach Interims-
managern im HR-Umfeld konstant hoch.
Aus unserer Erfahrung als Interim-Pro-
vider sind die häufigsten Einsatzmöglich-
keiten eines HR-Interimsmanagers die
Überbrückung von HR-Leiter-Vakanzen
wegen Krankheit, Unfall oder Kündi-
gungen, die Leitung eines Entsendungs-
programms für Auslandseinsätze auf
Konzernebene, die Einführung von ERA
oder auch Schließungen von Niederlas-
sungen mit Verhandlung des Sozialplans
und Umsetzung der daraus resultie-
renden Maßnahmen.
Ein besonderer Typ Mensch
Der Interimsmanager ist ein besonde-
rer Typ Mensch, dem es gefällt, stän-
dig von Projekt zu Projekt zu gehen
und sich permanent neu beweisen zu
müssen. Wer sich für diese Tätigkeit
interessiert, sollte ein Unternehmertyp
sein, entscheidungsstark, risikobereit
und immer auf der Suche nach neuen
Von
Björn Knothe
Herausforderungen. Die meisten der
von uns vermittelten Kandidaten sind
langjährige Interimsmanager auf Füh-
rungsebene im Alter zwischen 40 und
Anfang 60 Jahren. Manager auf Zeit
sind stressresistent und so reisefreu-
dig wie Nomaden. HR-Interimsmanager
Helmuth Raschke ist ein gutes Beispiel:
Bereits seit über 15 Jahren reist er
von einem Projekt zum anderen. Sein
Schwerpunkt liegt bei Personal- und
Organisationsthemen. Manchmal dau-
ern seine Einsätze nur ein paar Monate,
manchmal zwei Jahre.
Diese Kompetenzen sind gefragt
Das Personalgeschäft ist über alle Bran-
chen hinweg zu 80 Prozent gleich. Viele
Kunden fragen Spezialwissen an, um
abgegrenzte Projekte wie Restruktu-
rierungen,
Sozialplanverhandlungen
oder Auslandsentsendungen umzu-
setzen. Wer sich für eine Tätigkeit als
Interimsmanager interessiert, sollte
breite HR-Erfahrung mitbringen sowie
Projekterfahrung in den geforderten Be-
reichen. Diese Projekte können auch in
Zeiten der Festanstellung durchgeführt
worden sein. Einen vorgeschriebenen
Weg von der Festanstellung zum Inte-
rimsmanagement gibt es nicht, aber es
gibt klassische Werdegänge. Helmuth
Raschke war nach dem BWL-Studium
15 Jahre lang im Personalwesen tätig,
davon zwölf Jahre als Personalleiter. An-
schließend wechselte er in die freiberuf-
liche Tätigkeit als HR-Interimsmanager
und Berater für das Personalwesen.
Für eine Tätigkeit als HR-Interimsma-
nager sind vor allemmethodische Kennt-
nisse wie Problemlösungstechniken
und -prozesse, Projektmanagement-
fähigkeiten sowie teilweise auch Coa-
chingkompetenzen notwendig. Wichtig
ist, dass Sie bereits im Lebenslauf die
einzelnen Berufsstationen darstellen:
Was waren die Herausforderungen der
jeweiligen Verantwortungsbereiche?
Welche Erfolge konnten Sie erzielen?
Welche Management- oder Projektma-
nagementtools haben Sie eingesetzt?
Die Methodenkompetenz können Sie
als die Fähigkeit beschreiben, Informa-
tionen zu generieren und diese in einer
strukturierten Form zu verwerten. Die
Gefragte Nomaden
PRAXIS.
Der Wechsel aus der Festanstellung ins HR-Interimsmanagement bringt
attraktive Tagessätze und interessante Aufgaben mit sich, aber auch viele Reisen.
