30
TITEL
_DATA DRIVEN RECRUITING
personalmagazin 01/17
keiten der Kandidat bereits ausgeübt
hat und ihn mit einem entsprechenden
Jobangebot „matchen“.
Wir liefern sowohl SaaS-Standard-
lösungen als auch maßgeschneiderte
Systeme. Mit MHM E-Recruiting können
Anwender sämtliche Prozessschritte
im Recruiting abwickeln. Alle Informa-
tionen werden in einer zentralen Da-
tenbank gespeichert und können von
autorisierten Nutzern eingesehen oder
bearbeitet werden. Und sollte das Profil
eines Kandidaten zu keiner aktuell aus-
geschriebenen Stelle passen, aber für
mögliche zukünftige Projekte interes-
sant sein, wird er mit wenigen Klicks in
den Talentpool übernommen. Natürlich
nur, sofern der Bewerber sein Einver-
ständnis dazu gibt.“
Auf hohe Datenqualität achten
Andreas Matties, Head of Job Market
bei Meinestadt.de, sieht eine hohe Da-
tenqualität als zentrale Voraussetzung
an: „Allerdings sind in Deutschland aus-
tauschbare Inhalte in Stellenanzeigen
und Bewerbungsschreiben noch immer
Alltag. Nur wenn das rekrutierende
Unternehmen eine klare Vorstellung
vom Anforderungsprofil des Bewerbers
hat und der Bewerber seine Fähigkei-
ten in strukturierter Form übermitteln
kann, wird Data Driven Recruiting die
Auswahl der richtigen Mitarbeiter er-
leichtern. Wichtig ist, dass der Abgleich
von Fähigkeiten und Anforderungsprofil
automatisiert erfolgen kann. Automati-
sierte Matchings über automatisch ge-
nerierte Nutzerprofile sind besonders
für passiv Jobsuchende interessant.
Ähnlich wie im E-Commerce werden wir
hier verstärkt Ansätze zur automatisier-
ten Profilgenerierung und Segmentie-
rung sehen – ähnlich wie bei Amazon:
„Kunden, die diesen Artikel gekauft
haben, kauften auch...“. Wir haben hier-
für beispielsweise das Feature „Direkt
bewerbung“ entwickelt, um schon vor
dem eigentlichen Bewerbungsprozess
ein grundsätzliches Matching von Be-
werber und Unternehmen abzufragen.
Sind die genannten Kriterien erfüllt,
können Kennzahlen deutlich leichter er-
hoben werden und lassen Rückschlüsse
zur Verbesserung der Auffindbarkeit und
Wirksamkeit der Stellenanzeige zu. Um
die Kennzahlen richtig einzuordnen und
mit den Datenmengen umzugehen und
daraus die entsprechenden Maßnahmen
abzuleiten, wird in den HR-Abteilungen
Onlinemarketing-Know-how benötigt.
HR-Teams müssen zukünftig also sehr
viel interdisziplinärer aufgestellt wer-
den, denn die „klassischen“ Disziplinen
der Rekrutierung werden weiterhin
benötigt. Kleinere Unternehmen mit
geringeren Ressourcen benötigen hier
verstärkt professionelle Unterstützung
von Dritten.“
Branding-Aktivitäten nutzbar macht.
Tracking ist natürlich auch hier ein
großes Thema: Woher kommen die bes
ten Empfehlungen? Welche Incentives
sind besonders beliebt? Welche Art von
Employer-Branding-Inhalten werden be-
vorzugt geteilt? All diese Informationen
helfen dabei, den Erfolg des Botschaf-
terprogramms sicherzustellen und zu
optimieren.“
Die richtigen Kandidaten finden
Dass Daten das neue Gold sind, hat
Steffen Michel, Geschäftsführer von
MHM HR, festgestellt: „Aber anders als
das Edelmetall sind sie kein endlicher
Rohstoff. Im Gegenteil: Die Terabytes
an digitalen Informationen verdoppeln
sich etwa alle 18 Monate. Die Heraus-
forderung besteht vielmehr darin, aus
diesem Überfluss an Daten, relevante
Informationen herauszuziehen. Cloud-
technologien bieten hier Abhilfe. Sie
verfügen über vorkonfigurierte Tools
zur Datenauswertung. Der Vorteil da-
bei: Je mehr Informationen über po-
tenzielle Kandidaten vorhanden sind,
desto gezielter können HR-Abteilungen
ihre Recruitingmaßnahmen gestalten.
Die Unternehmen werden diese Tech-
niken in Zukunft verstärkt einsetzen,
denn mittlerweile gibt es einen riesigen
Dschungel an unterschiedlichen Jobbe-
zeichnungen, den weder Bewerber noch
Recruitingexperten überblicken kön-
nen. Hier kommt künstliche Intelligenz
ins Spiel: Intelligente Softwarelösungen
mit selbstlernenden, semantischen
Suchfunktionen können durch Daten-
auswertung „verstehen“, welche Tätig-
„Je mehr Informationen über Kandi-
daten vorhanden sind, desto gezielter
können Recruitingmaßnahmen gestaltet
werden.“
Steffen Michel, MHM HR
„Das rekrutierende Unternehmen muss
eine klare Vorstellung vom Anforde-
rungsprofil des Bewerbers haben.“
Andreas Matties, Meinestadt.de
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
