01/17 personalmagazin
natürlich, dass Unternehmen trans-
parent kommunizieren und Kandi-
daten und Unternehmen der jewei-
ligen Datennutzung zustimmen.“
Potenziale für Big Data im Recruiting
sieht Dettmers auch im Berich Pre-
dictive Analytics: „Algorithmen ver-
stehen oft besser als Menschen, was
zufriedene Mitarbeiter und erfolg-
reiche Beschäftigungsverhältnisse
ausmacht. Sie können sogar vorher-
sagen, wie sich Teams verändern,
wenn eine bestimmte Person einge-
stellt wird. Wir haben in diesem Jahr
das kalifornische Start-up Good&Co
erworben, das sich mit genau diesen
Fragen beschäftigt.“ Grenzen für
Big Data sieht Dettmers vor allem
in der Akzeptanz neuer Technologi-
en durch Recruiter: „Die Menschen
müssen erst lernen, Algorithmen zu
vertrauen. HR-Verantwortliche soll-
ten sich klarmachen, dass intelligen-
te Technologien sie nicht ersetzen.
Aber Personaler müssen sich neuen
Herausforderungen stellen. Analyti-
sche Fähigkeiten werden deutlich an
Bedeutung gewinnen.
Wir unterstützen seit 2011 Job-
suchende und rekrutierende Un-
ternehmen mit der intelligenten
Suchtechnologie Step-Match. Diese
erkennt auf Basis des Nutzerverhal-
tens, wonach ein Kandidat sucht,
und passt die Ergebnisliste entspre-
chend an. Unser Algorithmus lernt
also von den Nutzern und liefert so
bessere Resultate. Neben Good&Co
werden wir in den kommenden Mo-
naten weitere spannende Innova-
tionen vorstellen, an denen unsere
Teams aktuell arbeiten.“
Die Budgets optimal steuern
Karsten Borgmann, Director Marke-
ting EMEA bei Careerbuilder, weiß,
dass in vielen Geschäftsbereichen
wie dem Marketing datenbasierte
Managemententscheidungen längst
angekommen sind: „Treibend ist
dabei das Streben nach mehr Ef-
fizienz und besserem Return on
Investment. In den USA ist dieser
HR-Trend bereits seit einiger Zeit
auf dem Vormarsch. In Deutschland
stehen dem die strikteren Daten-
schutzbedingungen etwas im Weg.
Sinnvoll sind solche Überlegungen
sicher für größere Firmen – vor al-
len Dingen, wenn viele vergleich-
bare Positionen zu besetzen sind.
Je größer die Variationsbreite der
gesuchten Profile ist, desto weniger
relevant sind die Ergebnisse, die
statistische Auswertungen erzielen.
Wir bieten mit Broadbean eine
Lösung für Job Distribution inklusi-
ve Data Driven Recruiting an. Denn
die Erfolgsmessung der genutzten
Kanäle hinsichtlich Kosten und
Rücklauf ermöglicht die optimale
Aussteuerung der Schaltungsbud-
gets für mehr Return on Investment
und eine kürzere Time-to-Hire.
Unser neuestes Produkt ist Social-
Referral, ein webbasiertes Tool für
Mitarbeiterempfehlungs- und Bot-
schafterprogramme, das die Netz-
werke von Mitarbeitern sowohl für
Recruting- als auch für Employer-
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„Datenbasierte Entscheidungen
sind vor allem sinnvoll, wenn viele
vergleichbare Positionen zu beset-
zen sind.“
Karsten Borgmann, Careerbuilder
