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SPEZIAL
_RECRUITING
personalmagazin 10/17
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
analysiert und sind Bestandteil eines
integrierten Recruiting Controllings.
Zudem werden Vergangenheitswerte
betrachtet, um einen kontinuierlichen
Verbesserungsprozess sicherzustellen.
Die persönliche Erfahrung zählt
Im Sourcing-Prozess können weitere
Parameter sowie interne und externe
Kontaktpunkte ausgewertet werden. Vor
allem die Datenqualität lässt sich durch
ein systembasiertes Kandidatenma-
nagement verbessern und unterstützt
die Recruiter im nächsten Such- und
Matching-Prozess. Aber auch die indi-
viduelle Ansprache ist ein nicht zu un-
terschätzender Erfolgsfaktor. Dazu sind
Know-how und das passende Feingefühl
für eine professionelle Ansprache nötig.
Denn nicht die Anzahl der angesproche-
nen Kandidaten ist ein entscheidender
Erfolgsfaktor, sondern die persönliche
Erfahrung der Kandidaten mit M Plan
als potenziellem Arbeitgeber.
Daher darf der Erfolg von Active
Sourcing nicht ausschließlich auf die
Einstellungen und Aufnahmen in den
Talentpool reduziert werden. Auch das
Recruiter Branding und die Candidate
Experience sind als gewichtige Punkte
im Aufbau einer Arbeitgebermarke
nicht zu unterschätzen. Denn jeder an-
gesprochene Kandidat hat – unabhängig
davon, ob es zu einem Anstellungsver-
hältnis gekommen ist oder nicht – nach
dem Kontakt zu M Plan eine Meinung
zum Unternehmen. Und diese Meinung
multipliziert sich schnell im Freundes-
und Bekanntenkreis. Das Fazit aus den
bisherigen Erfahrungen: Kennzahlen
vereinfachen die Erfolgsmessung von
Aktivitäten, können aber nicht gänzlich
die Qualität des Sourcing-Prozesses er-
fassen. Dennoch sollten Unternehmen
die Kraft der Zahlen nutzen. Ein trans-
parentes Controlling bringt Licht ins
Dunkel und zeigt mögliche Stellschrau-
ben auf. Zudem liefern die Kennzahlen
belastbare Argumente für Budget- und
Ressourcenverhandlungen sowie zu-
künftige Strategiebesprechungen.
Dimension Kennzahl
Erläuterung
Kosten
Cost per Hire
(Externe + interne Kosten/Gesamtanzahl
der Neueinstellungen)
Die Kennzahl vergleicht die Kosten der proaktiven Kandidatenansprache mit denen anderer
Recruiting-Maßnahmen, bezogen auf den Einstellungserfolg je Kandidat. Dabei werden die
Kosten betrachtet, die sich über den gesamten Prozess ergeben haben.
Qualität
Response Rate
(Anzahl Rückmeldungen/Gesamtanzahl
angesprochene Kandidaten)
Sie liefert ein wichtiges Indiz für die Qualität der Ansprache und besagt, wie viele der Kontak-
tierten sich auf die Anfrage des Recruiters zurückmelden. Dabei stehen vor allem die positiven
Rückmeldungen im Vordergrund, da von ihnen aus der Sourcing Workflow weiter gesteuert
wird. Aber auch negative Rückmeldungen liefern wesentliche Informationen, ob ein Kandidat in
die Talent Pipeline aufgenommen und für zukünftige Vakanzen angesprochen werden kann.
Interview Rate
(Anzahl interviewte Kandidaten/Ge-
samtanzahl angesprochene Kandidaten)
Auf Basis der positiven Rückmeldungen findet ein erstes Kennenlerngespräch mit dem Kandi-
daten statt, in dem die Vakanz vorgestellt wird und die Arbeitgeberwerte vermittelt werden.
Zur Auswertung wird die Gesamtanzahl der angesprochenen Kandidaten zu den interviewten
Kandidaten ins Verhältnis gesetzt.
Referral Rate
(Anzahl vorgestellte Kandidaten/Ge-
samtanzahl angesprochene Kandidaten)
Sofern ein Recruiter einen Kandidaten mit passendem Skill-Set interviewt hat, erfolgt eine
Empfehlung an die Fachabteilung. Somit wird die Anzahl der vorgestellten Kandidaten zur
Gesamtanzahl der angesprochenen Kandidaten analysiert.
Zeit
Time-to-Hire
Die Time-to-Hire gibt Aufschluss darüber, welchen zeitlichen Vorteil der Active-Sourcing-Prozess
gegenüber dem reaktiven Recruiting liefert. Durch den Einbezug des Recruitings von Kandidaten
aus der Talent Pipeline, die bereits eine Vorauswahl durchlaufen haben, ergibt sich hierbei im
Durchschnitt ein deutlich niedrigerer Wert als beim klassischen Recruiting.
Ergebnis/
Output
Conversation Rate
(Anzahl der Einstellungen über Active
Sourcing/Gesamtanzahl Einstellungen)
Die Output-Quote symbolisiert den entscheidenden Erfolgsfaktor und ist Basis für die Analyse
bei der M Plan GmbH. Sie gibt die Gesamtanzahl der Kandidaten an, die durch Active Sour-
cing eingestellt werden konnten. Zugleich liefert sie einen Vergleich für den Erfolg anderer
Recruiting-Maßnahmen, unter anderem Einstellungen über Mitarbeiterempfehlungen, aus
Stipendien-/Förderprogrammen und vielem mehr. Zudem wird sie bei Bedarf in weitere Unter-
kategorien gegliedert, um beispielsweise erkennen zu können, wie viele der durch Active Sour-
cing eingestellten Mitarbeiter aus dem direkten oder indirekten Wettbewerbsumfeld stammen.
KENNZAHLEN FÜR ACTIVE SOURCING
QUELLE: M PLAN GMBH, 2017
Das monatliche Soll-/Ist-Reporting betrachtet die Dimensionen Kosten, Qualität, Zeit und Ergebnis – auch mit
Blick auf Vergangenheitswerte. So kann das Active Sourcing kontinuierlich verbessert werden.
SABRINA GLEICHMANN
ist
Leiterin Rekrutierung bei der
M Plan GmbH.
