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Letztlich hängt es von den individu-
ellen Zielen ab, welche Kennzahlen ver-
folgt werden sollten und welche Schlüsse
daraus zu ziehen sind. Kampagnen und
Stellenanzeigen im Internet lassen sich
beispielsweise mit Google Analytics
minutiös auswerten. Bewerbermanage-
ment-Systeme erfassen darüber hinaus
etliche Daten ab der Registrierung des
Kandidaten bis zur Zu- oder Absage. Fakt
ist jedoch, dass der zeitliche Aufwand
und die Komplexität, diese einzelnen
Auswertungen regelmäßig vorzuneh-
men, im Blick zu behalten und die Daten
miteinander in Verbindung zu bringen,
häufig stark unterschätzt werden.
Deswegen findet Recruiting Analytics
bisher häufig so lückenhaft und unzurei-
chend statt. Umso mehr hat es sich in der
Praxis bewährt, den gesamten Prozess
zu analysieren und eine Analytics-Soft-
ware wie Trendence Analytics einzu-
setzen, die in der Lage ist, die Daten zu
aggregieren und in nur einer Übersicht
zu überwachen. Dies ermöglicht fun-
dierte Entscheidungen mit messbaren
Ergebnissen: Man sieht, auf welche
Maßnahme zugunsten einer anderen,
erfolgreicheren verzichtet werden sollte.
Neue Anforderungen an Recruiter
Recruiting Analytics wird sich zuneh-
mend durchsetzen. Nur mit einer maß-
geschneiderten Lösung, die exakt auf ih-
ren Recruiting-Prozess abgestimmt ist,
werden Unternehmen echte Einblicke
in ihre Recruiting-Prozesse gewinnen.
Doch damit wird sich die Arbeitsweise
des Recruiters grundlegend verändern.
Dieser Wandel muss kommunikativ be-
gleitet werden und findet letztlich in den
Köpfen der Recruiter statt.
TIM VERHOEVEN
leitet Re-
cruiting und Personalmarke-
ting bei der Unternehmens-
beratung Bearingpoint.
Cost per Candidate Summierte Kosten aller Kanäle im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber
Cost per qualified
Candidate
Summierte Kosten aller Kanäle im Verhältnis zu qualifizierten Bewerbern
(zum Beispiel nach Ranking oder nach einem definierten Prozessfort-
schritt)
Channel Quality
Anteil von qualifizierten Bewerber nach Kanal (Alternativ: Quote von
qualifizierten Bewerbern zu allen Bewerbern pro Kanal)
Churn Rate per
Channel
Abbruchquoten von Bewerbern innerhalb des Bewerbungsprozesses nach
Kanal (auch pro Prozessschritt möglich)
Conversion Rate I
Klicks auf den Bewerbungsbutton / Besucher einer Stellenanzeige *100
Conversion Rate II
Bewerber / Besucher einer Stellenanzeige *100
Drop-Out-Rate
Verhältnis von Klicks auf Bewerbungsbutton zu Abschluss einer Bewerbung
WICHTIGE KENNZAHLEN IM ÜBERBLICK
Nicht alle Kennzahlen, die im Recruiting erhoben werden, sind aussagekräftig oder
sinnvoll. Mit diesen KPIs können Personalabteilungen wichtige Erkenntnisse gewinnen.
