10/17 personalmagazin
eines „HR Centers of Expertise“ als
realistische Option. Dabei werden
aller Voraussicht nach gemeinsame
„HR Center of Expertise and Ser-
vices“ (HR-CES) als übergreifende
Knowledge-Center entstehen.
Warum HR-Services und HR-Exper-
tise zusammengehören
Macher und Denker müssen sich
wieder einen gemeinsamen Über-
blick verschaffen, nur so können sie
zu Spezialisten „in Wort und Tat“
werden. Das Aufheben von künst-
lichen Schnittstellen zwischen den
einzelnen HR-Abteilungen und Or-
ganisationsleveln sollte dabei der
erste Schritt sein. Damit kann ein
vernetztes Arbeiten möglich wer-
den, das zusätzlich durch die Au-
tomatisierung von transaktionalen
Aufgaben geprägt ist. Künftig wer-
den die konkreten Aufgaben und das
Projekt im Mittelpunkt stehen, nicht
mehr der Prozess und seine organi-
satorischen Schnittstellen innerhalb
der Zuständigkeiten von HR. Da
rüber hinaus eröffnet das vernetzte
Arbeiten abseits von allzu bürokra-
tischen Hürden die Möglichkeit,
Mitarbeiterentwicklung an Sach
themen und nicht mehr in starren
hierarchischen Stufensystemen zu
realisieren. Das fördert die Motivati-
on der Mitarbeiter und stärkt zudem
die Eigenverantwortlichkeit, womit
wiederum die Qualität von Produk-
ten und Dienstleistungen gesteigert
werden kann.
Wo möglich und hilfreich, sollten
Prozesse und Abläufe weiterhin stan-
dardisiert werden. Schließlich ist ein
hohes Maß an Standardisierung der
wesentliche Vorteil des HR-SSC. Das
zeigt sich gerade bei einer Verände-
rung hin zumehr Verantwortung und
Flexibilität – vor allem, wenn zum
Beispiel personelle Einzelmaßnah-
men in dezentralen HR-Einheiten nä-
her an den Kunden verlagert werden
sollen. Eine einheitliche HR-Gover-
nance-Richtlinie, die Rahmenbedin-
gungen für das Handeln definiert, ist
dabei unerlässlich. Durch die Steue-
rung einer HR-internen Auditierung
kann zudem die Einhaltung der Stan-
dards kontrolliert werden, was auch
einen kontinuierlichen Verbesse-
rungs- und Verschlankungsprozess
vorantreibt. Es gilt, das Beste aus
demHR-SSC und Center-of Expertise-
Modell zu nutzen.
Persönliche Verantwortung und
kontinuierliche Verbesserung
Die Herausforderung des HR-CES als
Weiterentwicklung des HR-SSC liegt
in der schnellen und zugleich quali-
tätsorientierten Arbeit. Gefragt ist die
Fähigkeit, Lösungen eigenständig zu
entwickeln und selbst umzusetzen.
Hierin liegt der Schlüssel zur kontinu-
ierlichen Verbesserung der Effizienz
und Effektivität von zeitgemäßen HR-
Abläufen. Diese Lösungskompetenz
erfordert jedoch von allen Beteiligten
die Bereitschaft zur persönlichen
Weiterentwicklung. Damit Abwe-
senheiten durch Vertretungsregeln
möglich werden, muss das HR-Team
also umso besser aufgestellt sein.
Hier sollte das System jedoch nicht
komplizierter sein als notwendig –
eine Devise, die für alle Bereiche des
HR-CES gilt: Auch die Erfolgskenn-
zahlen sollten einfach, aber präzi-
se sein. Zuweilen kann bereits das
Verantwortungsgefühl qualifizierter
HR-Mitarbeiter ein überbordendes
Kontrollsystem ersetzen, denn auch
interne
HR-Verbesserungszirkel
können Optimierungspotenzial auf-
greifen und transparent machen. So
werden schnellere, kostengünstige
und reibungslosere Umsetzungspro-
zesse möglich.
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KOLJA HOSCH
ist
Head of HR EMEA bei der
Axalta Coating Systems
GmbH in Basel, Schweiz.
