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RECHT
_CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY
personalmagazin 10/16
Z
u Beginn des Geschäftsjahrs
2017 kommt auf leisen Sohlen
auf Personalverantwortlichen
eine neue konzeptionelle Aufga-
benstellung zu. Anlass gibt die bis zum
6. Dezember 2016 in nationales Recht
umzusetzende Richtlinie 2014/95/EU
(CSR-Richtlinie), mit der die EU-Kom-
mission die Bilanzrichtlinie im Hinblick
auf sogenannte „nichtfinanzielle Infor-
mationen“ ergänzt hat. Seit einiger Zeit
liegt nun der Entwurf eines Umsetzungs-
gesetzes vor. Danach scheint es so, dass
die CSR-Richtlinie im Wesentlichen eins
zu eins in das Handelsgesetzbuch (HGB)
übertragen werden wird.
Für Personaler steht bei dieser Ge-
setzesänderung natürlich nicht die Pu-
blizitätspflicht der neuen Inhalte des
Lageberichts im Mittelpunkt. Als wich-
tiger und wohl weitreichender dürften
sich die Ergänzungen der Berichterstat-
tung zu den „nichtfinanziellen Informa-
tionen“ entpuppen. Denn die Richtlinie
schreibt vor, dass Unternehmen künftig
auch über Arbeitnehmerbelange in ei-
ner Weise zu berichten haben, die die
Inhalte, Relevanz und Vergleichbarkeit
der Informationen verbessert.
Nicht nur Konzerne betroffen
Unmittelbar richten sich Richtlinie und
Gesetzentwurf zwar – grob gesagt – nur
an große Unternehmen von „öffent-
lichem Interesse“, mit mehr als 500
Arbeitnehmern. Für diese sehen die
Vorschriften eine Berichtspflicht zu Um-
welt- und Sozialbelangen, zur Achtung
Von
Dirk Sommer
der Menschenrechte, zur Verhinderung
von Korruption und Bestechung und zu
Arbeitnehmerbelangen vor. Bei Verwal-
tungs-, Leitungs- und Aufsichtsorganen
des Unternehmens ist auch über das Di-
versitätskonzept zu berichten.
Doch die neuen Berichtspflichten für
die großen Gesellschaften sind nur ein
Mittel, um alle Unternehmen zur ver-
stärkten Wahrnehmung ihrer sozialen
Verantwortung zu bewegen. Da die Be-
richtspflicht nämlich nicht auf den en-
gen Bereich des Unternehmens oder des
Konzerns beschränkt ist, wird auch ein
Blick in die Lieferkette verlangt. Dadurch
werden jedenfalls mittelfristig sämtliche
Gesellschaften mit den Anforderungen
aus der CSR-Richtlinie mehr oder weni-
ger spürbar konfrontiert.
Was die Richtlinie verlangt
Grundsätzlich bringt die CSR-Richtlinie
folgende Veränderungen für Personal-
verantwortliche: Müssen am Ende ei-
nes Geschäftsjahres – bei entsprechen-
der Wesentlichkeit – nichtfinanzielle
Informationen veröffentlicht werden,
so muss dieser Bericht auch eine Be-
schreibung der diesbezüglich verfolgten
Konzepte und der angewandten Due-Di-
ligence-Prozesse beinhalten. Auch über
die Ergebnisse der Konzepte muss be-
richtet werden. Werden keine Konzepte
verfolgt, dann muss auch hierfür der Be-
richt eine Erklärung und Begründung
enthalten.
Mit Konzepten meint der Gesetzge-
ber in erster Linie Ausführungen, Maß-
nahmen und Zeitplan zu den Zielen,
die sich die Gesellschaft im Hinblick
auf die genannten Belange gesetzt hat.
Zudem soll erkennbar sein, wie die Un-
ternehmensführung in die Maßnahmen
eingebunden ist und welche Prozesse
vorgesehen sind, um die Arbeitnehmer
oder Interessengruppen einzubinden.
Unter den Due-Diligence-Prozessen sind
Verfahren zu verstehen, die die Gesell-
schaft anwendet, um Sorgfaltspflichten
und -obliegenheiten mit Bezug zu den
Belangen zu identifizieren und zu er-
füllen. Risiken für diese Aspekte sollen
ermittelt und dann eingedämmt oder be-
seitigt werden können.
Inhaltlich betreffen Personalverant-
wortliche in erster Linie wohl die Arbeit-
nehmerbelange. Ausdrücklich genannt
sind dabei die Themen Geschlechter-
gleichstellung, Arbeitsbedingungen, Ge-
sundheitsschutz und die Sicherheit am
Arbeitsplatz. Etwas abstrakter spricht
der Gesetzgeber aber auch von den Rech-
ten der Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer sowie der Gewerkschaften.
Neue Berichtspflicht für HR?
GESETZ.
Im Dickicht neuer handelsrechtlicher Vorschriften verstecken sich auch neue
Anforderungen an HR. Personaler sollten sich bald mit diesen Vorgaben beschäftigen.
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Die CSR-Richtlinie
verlangt, dass Unter-
nehmen künftig auch
über nichtfinanzielle
Informationen, etwa zu
Arbeitnehmerbelangen,
berichten müssen.
