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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
oder Spezialistenstellen handelt, muss es
das Ziel sein, den Anteil an Frauen zu
erhöhen.
Entgeltlücke zeigt Dilemma auf
Was die Entgeltlücke und deren Besei-
tigung betrifft, so zeigt die Analyse von
bereinigter und unbereinigter Entgeltlü-
cke das eigentliche Dilemma der aktuel-
len Situation auf: Das Problem ist nicht
die bereinigte Entgeltlücke, sondern die
weitgehende Abwesenheit von Frauen
in der Fach- und Führungskarriere, was
sich in der unbereinigten Entgeltlücke
widerspiegelt. Frauen verdienen im
Durchschnitt vor allem deswegen weni-
ger, weil sie „niedrigere“ Positionen in
den Unternehmen innehaben. Die ge-
samtdeutschen Verdienstunterschiede
lagen 2014 unbereinigt bei 22 Prozent.
Dies zeigt, dass die gesetzliche Frau-
enquote sowie Bemühungen zur Beseiti-
gung der Entgeltlücke in eine Richtung
wirken: Frauen sollen verstärkt Karriere
machen. Denn dann wird die Entgeltlücke
zu einem großen Teil von selbst geschlos-
sen werden. Gleichwohl beobachten wir
für die Vergütungen in den obersten Füh-
rungspositionen Tendenzen, die die Ver-
mutung nahe legen, dass Frauen auch auf
diesen Positionen benachteiligt werden
(siehe Kasten „Vorstandsvergütung“).
Handlungsfelder und Ansatz
möglichkeiten für HR
Wenn die Erhöhung der Frauenanteile
gemäß den ab 2016 geltenden gesetzli-
chen Quoten beziehungsweise der inter-
nen Quoten, die sich die Unternehmen
selbst setzen (müssen), gelingen soll,
muss dieses Ziel in sämtlichen Manage-
mentsystemen verankert werden. Frau-
enförderung muss konsequenter Teil der
HR-Arbeit werden - über alle Ebenen des
Unternehmens hinweg, und über alle
Arbeitszeitmodelle hinweg. Im Folgen-
den zeigen wir, welche Handlungsfelder
und Ansatzpunkte es für HR gibt – vom
Anforderungsmanagement bis hin zu
Zielvereinbarungen.
Unternehmenskultur: Sichtbarkeit der
Frauen erhöhen
Ziel jedes Unternehmens sollte es sein,
die Erhöhung der Frauenanteile als Teil
des Diversity-Managements zu verste-
hen. Und dies nicht nur vor dem Hinter-
grund der in vielen Unternehmen immer
noch bestehenden Boys-Clubs. Erforder-
lich ist vielmehr ein Kulturwandel, der
Frauen und Männern den gleichen Zu-
gang zu Führungsfunktionen eröffnet. Es
ist notwendig, dass sich die Einstellung
zu diesem Thema grundsätzlich wandelt.
Die immer wieder gehörten Stellungnah-
men „Was sollen wir mit Vormittagsfrau-
en?“, „Wir haben Frauen gefördert, aber
diese sind dann schwanger geworden…“
oder „Frauen wollen nicht so leisten wie
Männer“ sind typische von Männern
geprägte Wahrnehmungen, die man
durchbrechen muss. Wenn dies gelingt,
verbessert das auch die Qualität von Ent-
wicklungs- und Entscheidungsprozessen
und trägt zu einer vielfältigeren Mei-
nungsbildung im Unternehmen bei.
Es mag viele Unternehmen geben, die
berechtigterweise die Frauenquote als
unberechtigten Eingriff in die Besetzung
vonStellender oberenFührungsebene(n)
aus hausinternen Gründen ablehnen.
Was aber wichtig ist: Viele Frauen se-
hen es nicht als opportun an, Karriere
zu machen, zumal die Unternehmen für
eine Frau oft gar keine Karrierevorbilder
anbieten. Insofern ist die Quote (die sich
Unternehmen selbst geben sollten) na-
türlich sinnvoll. Denn erstmals werden
Frauen für andere Frauen als „nacheife-
rungswürdige Leistungsträger“ sichtbar.
Wenn man diesen Kontext in den Vor-
dergrund der Betrachtung stellt, dann
kann aus der Quotenfrau (mit guter Lei-
stung) ein positiver Schub zur Akzep-
tanz von Frauen in Top-Jobs durch das
Unternehmen gehen. Und das führt da-
Wenn mehr Frauen in
Führungspositionen
kommen, schließt sich
auch die Entgeltlücke.
UMFRAGE
Die gesetzliche Frauenquote ist da und
betrifft viele Unternehmen. Wir möchten
wissen, welche Ziele sich Ihr Unterneh
men gesetzt hat und welche Instru
mente und Tools Sie im Kontext von
Frauenquote und Entgeltlücke einsetzen
(werden). Nehmen Sie an der Umfrage
von Baumgartner & Partner in Koopera
tion mit dem Personalmagazin teil!
frauenquote2015
