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MANAGEMENT
_MITARBEITERORIENTIERUNG
personalmagazin 08/15
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
tig über Dinge informiert zu werden, die
sie in ihrer Arbeitswirklichkeit betref-
fen. Das heißt, das Gefühl in der Arbeit
als Mensch mit Fragen, Bedürfnissen
et cetera gesehen zu werden, statt nur
Kompetenzträger und Ressource zu sein,
wird in weiten Teilen nicht empfunden.
Im Feld der „Chancen und Selbst-
wirksamkeit“ stellt sich die Frage, wie
sich Mitarbeiter einbringen können und
welche Chancen sie erhalten. Fast 60
Prozent der Mitarbeiter können eigene
Ideen und Meinungen einbringen. Cir-
ca 70 Prozent genießen vonseiten ihrer
Führungskraft das Vertrauen, notwen-
dige Entscheidung für ihre Arbeit selbst
zu treffen. Allerdings erhält nicht einmal
jeder zweite Mitarbeiter den Freiraum,
eigene Vorstellungen und Ideen auch
umsetzen zu können. Entsprechend
glauben auch nur gut 40 Prozent, dass
sie ihre Fähigkeiten bestens in ihrer Ar-
beit zur Geltung bringen können.
Wie kann man dies verstehen? Auch
wenn man annimmt, dass nur in jedem
zweiten Fall durch die Mitarbeiter eine
Arbeit verbessert werden kann, bleibt
hier immer noch ein großes Potenzial
ungenutzt. Entsprechend hat nicht ein-
mal jeder zweite Mitarbeiter das Gefühl
,einen befriedigenden Job zu machen.
Im Handlungsfeld von „Erfolg und An-
erkennung“ sieht es noch schlechter aus:
Nicht einmal ein Drittel der Befragten
hat das Gefühl, dass das Unternehmen
seine Fähigkeiten und Leistungen an-
erkennt. Und nur jeder Fünfte hat das
Gefühl, dass diese Anerkennung in der
bedeutet, den Mitarbeiter in dieser um-
fassenden Rolle zu sehen, zu akzeptieren
und als Grundlage für die (Mit-)Gestal-
tung von Arbeitswirklichkeit zuzulassen.
• Chancen: Mitarbeiter wollen sich in
ihrem vertrauten Bereich einbringen
können und Gestaltungschancen für
die eigenen Vorstellungen erhalten. Mit
Blick auf die eigene Arbeitswirklichkeit
finden Mitarbeiter beinahe immer The-
men, die ihrer Meinung nach angepackt
werden sollten und bei denen sie Vor-
stellungen haben, wie dies gemacht wer-
den sollte. Es gilt, den Mitarbeitern die
Möglichkeit zu geben, hier aktiv zu sein.
• Selbstwirksamkeit: Mitarbeiter wol-
len sich als kompetent im Handeln er-
fahren. Sie möchten erleben, dass sie
gerade auch eigene Ideen umsetzen
können; dass sie fähige Akteure sind.
• Erfolg und Anerkennung: Mitarbeiter
möchten Wertschöpfung und Erfolg des
eigenen Handelns erleben und Bestäti-
gung als erfolgreicher Mensch gerade
auch im sozialen Umfeld erfahren.
Wie man nun leicht nachvollziehen
kann, stellt Wertschätzung für uns kei-
ne eindimensionale Belobigung vom
Vorgesetzten dar, sondern zeigt sich
in der Art und Weise, wie auf drei un-
terschiedlichen Handlungsebenen vier
unterschiedliche Handlungsfelder be-
arbeitet und ausgestaltet werden. Da-
bei interessiert uns am allermeisten
die unmittelbare Arbeitswirklichkeit,
da hier die Mitarbeiter am schnellsten
und effektivsten ein wertschätzendes
Arbeitsumfeld mitgestalten können. Auf
diesen Bereich konzentrierte sich dann
auch die Befragung.
Was sagen die Mitarbeiter zur
Wertschätzung ihrer Chefs?
Nach dieser, zugegebenermaßen etwas
umfangreicheren Einführung, stellen
wir nun die wichtigsten Ergebnisse dar:
Alle Aussagen konnten von Teilnehmern
auf einer fünfstufigen Skala von „Trifft
gar nicht zu“ bis „Trifft völlig zu“ bewer-
tet werden. Die neutrale Position wurde
als eher negativ bewertet. Die Fragen be-
trafen einzelne Handlungsfelder sowie
zum Abschluss auch generalisierende
Aussagen zum Thema Wertschätzung,
womit wir auch anfangen möchten. Die
Frage, ob die Mitarbeiter die Wertschät-
zung erhalten, die sie sich in der Arbeit
erwarten, wird nur von 28 Prozent posi-
tiv beantwortet. Ein Viertel verhält sich
neutral dazu, aber fast die Hälfte ist un-
zufrieden mit der Situation. Daran hat
sich auch in den vergangenen Jahren
kaum etwas geändert. Nur 14 Prozent
sind der Meinung, dass sich an der Situ-
ation in den vergangenen beiden Jahren
etwas spürbar verbessert hat. Was den
Blick in die Zukunft betrifft, so sehen
nur fünf Prozent keinen Handlungsbe-
darf in diesem Bereich.
Ergebnisse der Umfrage in den
einzelnen Handlungsfeldern
Betrachten wir nun zunächst das Hand-
lungsfeld „Respekt“: Inwieweit empfin-
den sich Mitarbeiter als Menschen wahr-
genommen und mit ihren Meinungen,
Gefühlen, Fragen et cetera respektiert
und akzeptiert? Rund 50 Prozent der
Befragten haben nicht das Gefühl, mit
ihren täglichen Problemen und Heraus-
forderungen von Kollegen und ihrer Füh-
rungskraft wahrgenommen zu werden.
Dies spricht nicht für ein ausgepräg-
tes Team- oder Wir-Gefühl oder für ein
menschliches Miteinander. Allerdings
empfinden sich rund zwei Drittel von
ihrem Vorgesetzten als kompetente Ge-
sprächspartner respektiert. Andererseits
hat nur ein Drittel das Gefühl, rechtzei-
VIER STUFEN DER WERTSCHÄTZUNG
Es lassen sich vier eindeutige Handlungsfelder voneinander abgrenzen, in denen Füh-
rungskräfte mit Maßnahmen zur Wertschätzung ansetzen können.
Respekt
Chance
Selbstwirksamkeit
Erfolg &
Anerkennung
Ernst genommen
werden, eigene
Sichtweisen, Fragen
und Themen ein-
bringen können
Gestaltungs-
Chancen – auch für
eigene Themen
erhalten
Sich kompetent im
(eigen-initiierten)
Handeln erfahren
Erfolg und Bestäti-
gung des eigenen
Tuns erleben
