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08/15 personalmagazin
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schätzung sehen, zeigt, dass hier noch
Luft nach oben besteht.
Die genannten Gründe wären eigent-
lich ausreichend genug um zu erkunden,
wie es um die Wertschätzung der Mitar-
beiter aussieht. Uns war jedoch ein wei-
terer Aspekt wichtig. Wir wollten nicht
nur zu generellen Aussagen in Bezug auf
Wertschätzung kommen, sondern bei
Bedarf Handlungsfelder aufzeigen, die
im Unternehmen auch konkret bearbei-
tet werden können und zu einer Verbes-
serung der Situation führen. Denn nur
wenn klar erkennbar ist, wie sich ein
Arbeitsalltag gezielt wertschätzender
gestalten lässt, und dass sich hieraus für
alle Beteiligten auch Vorteile ergeben,
hat das Thema Wertschätzung dauerhaft
eine Chance. Insofern wollen wir zu Be-
ginn ein Verständnis vonWertschätzung
imArbeitsumfeld anbieten, aus dem sich
konkrete, einzelne Handlungsebenen
und Handlungsfelder ableiten lassen,
die ebenso konkret und pragmatisch im
Arbeitsalltag bearbeitet werden können.
Zugrunde liegen hierzu die praktischen
Erfahrungen, die wir beim IAW-Köln in
Zusammenarbeit mit Unternehmen sam-
meln konnten.
Was bedeutet eigentlich Wert
schätzung in der Arbeit?
Verkürzt und nach Wikipedia wieder-
gegeben, bezeichnet Wertschätzung die
positive Bewertung eines anderen Men-
schen als Ganzes. Wertschätzung ist
verbunden mit Respekt, Wohlwollen und
Anerkennung und drückt sich aus in Zu-
gewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit
und Freundlichkeit. Diese Vorstellung
haben wir auf die besonderen Bedingun-
gen der Arbeitswelt übertragen. Hier hat
man es per se mit einem System zu tun,
bei dem gegenseitige Leistungserwartun-
gen die Grundlage der Zusammenarbeit
bilden. Jegliche Form der Erwartung an
den anderen, des Umgangs miteinan-
der sowie der Belohnung und Anerken-
nung, sind hier letztlich mit einer kon-
kreten Arbeitssituation und dem Erfolg
des Handelns und der Arbeit gekoppelt.
Wertschätzung, im hier verwendeten Ver-
ständnis, bezieht sich demnach auf eine
bestimmte Art und Weise miteinander
umzugehen, um den Arbeitsalltag von
Menschen zu gestalten und zu leben.
Hierbei sind Mitarbeiter traditionell in
einer abhängigen Position; sie erfahren,
wie mit ihnen umgegangen wird – was
bisher nicht immer als wertschätzend
bezeichnet werden kann. Waren sie in
den frühen Zeiten der Industrialisierung
lediglich Ressourcen und Befehlsemp-
fänger, so hat sich im Laufe der Zeit ein
Wandel vollzogen, der jetzt mit dem Mit-
arbeiter als wertgeschätzten Menschen,
zum Finale kommen soll. Das heißt, die
rein funktionale Betrachtungsweise hat
sich weiterentwickelt; die Mitarbeiter
wurden immer umfassender mit ihrem
Können, ihren Ideen und ihrer Verant-
wortungsbereitschaft wahrgenommen
und behandelt. Die letzte Stufe bildet
jetzt die Wertschätzung, sprich, die Er-
kenntnis, dass Mitarbeiter Menschen
sind mit Vorstellungen, Erwartungen
Emotionen und Fähigkeiten. Jeder Ein-
zelne möchte als Mensch in seiner Ganz-
heit gesehen und behandelt werden bei
der Ausgestaltung der Arbeitswirklich-
keit, in der er jeden Tag seinen Beitrag
zum Erfolg des Unternehmens erbringen
soll und in der Regel auch will.
Hier zeigt sich ein weiterer wichtiger
Punkt zum Thema Wertschätzung in
der Arbeit: Welche Vorstellungen, Emp-
findungen et cetera ein Mitarbeiter hat,
kann kein Unternehmen und auch keine
Führungskraft im Vorfeld wissen. Diese
Punkte gilt es mit den Mitarbeitern in ih-
rem konkreten Arbeitsumfeld zu klären.
Drei Handlungsebenen für
Wertschätzung
Wie und wo kann nun ein Unternehmen
aktiv werden, um Wertschätzung in prak-
tisches Handeln umzusetzen? Hier bieten
sich drei Handlungsebenen an.
Erstens: Strukturelle Maßnahmen –
hierunter werden an dieser Stelle gene-
relle Maßnahmen verstanden werden,
die sich pauschal auf alle Mitarbeiter
auswirken. Hierzu zählen beispielswei-
se Formen der gerechten Entlohnung,
Mitspracherechte, Maßnahmen für ein
gesundes Arbeitsumfeld oder Gleichbe-
rechtigung.
Zweitens: Führungskräfteentwicklung
– hier gilt es, durch entsprechende Maß-
nahmen Verständnis zu erzeugen sowie
eine Einstellungs- und Verhaltensände-
rung zu bewirken. Führungskräfte sol-
len auf diese Weise in die Lage versetzt
werden, durch verändertes Handeln ein
wertschätzendes Umfeld zu ermöglichen,
beziehungsweise bei ihren Mitarbeitern
Wertschätzung hervorzurufen.
Drittens: Veränderung der Arbeits-
wirklichkeit – das unmittelbare Umfeld
eines Mitarbeiters, also sein Bereich, in
dem er sieht, was zu tun ist und wo seine
Fähigkeiten zum Tragen kommen, wo er
gestalten kann und oft auch will. In die-
ser persönlichen Arbeitswirklichkeit gilt
es, den Mitarbeiter ernst zu nehmen und
mit ihm zu klären, wie diese Arbeits-
wirklichkeit beschaffen sein sollte. Auf
der Ebene der Arbeitswirklichkeit lassen
sich am einfachsten und am schnellsten
Maßnahmen ergreifen, durch die für alle
Beteiligten der Vorteil eines wertschät-
zenden Umgangs unmittelbar zu erfah-
ren ist.
Vier Handlungsfelder für die
Maßnahmen
Auf jeder der drei Ebenen lassen sich
nun wiederum die vier folgenden, ein-
deutigen Handlungsfelder abgrenzen,
in denen Führungskräfte Maßnahmen
angehen können.
• Respekt: Mitarbeiter wollen ernst ge-
nommen werden, eigene Sichtweisen
und Themen einbringen können, Ant-
worten auf Fragen erhalten. Respekt
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