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PERSONALquarterly 03/17
NEUE FORSCHUNG
_GERECHTIGKEIT
Die dritte Subkategorie prozeduraler Gerechtigkeit („Mög-
lichkeit zur eigenen Präsentation“) erfasst, inwiefern den
Bewerbern die Chance gegeben wurde, ihre Persönlichkeit
sowie ihr Fachwissen und ihr Können im Rahmen der Perso-
nalauswahl zu zeigen. Auch hier fällt das Urteil hinsichtlich
des Rollenspiels uneingeschränkt positiv aus. Die hiermit kon-
frontiertenMitarbeiter (A, E und H) zeigen sich überzeugt, dass
durch die gestellte Gesprächssituation gezeigt werden konnte,
„wie gut man mit Kunden umgehen kann und (…) warum man
selbst die beste Person für diese Stelle ist“ (E). Auch das struk-
turierte Interview bietet in der Wahrnehmung aller Bewerber
ausreichende Möglichkeit zur Selbstpräsentation, sofern die
Fragen hinreichend offen gestellt werden und dem Gespräch
ausreichend Zeit eingeräumt wird.
Die vierte Subkategorie prozeduraler Gerechtigkeit („Kon-
sistenz des Verfahrens/einheitliche Durchführung“) widmet
sich der Frage, inwiefern die Bewerber den Eindruck hatten,
dass mit gleichem Maß gemessen wird und mithin die ein-
gesetzten Personalauswahlinstrumente konsistent und ein-
heitlich bei allen Bewerbern angewendet werden. Hierbei
attestierten alle Befragten eine hohe Konsistenz und Einheit-
lichkeit: „Ich gehe schon davon aus, dass das bei allen ähnlich
lief“ (G). Die Konsistenz und Einheitlichkeit des Prozesses
wird darüber hinaus mehrfach als gerechtigkeitsrelevant ein-
Kundenberaterstellen, die in einem Rollenspiel mit einer simu-
lierten Kundensituation konfrontiert waren (A, E und H), den
Anforderungsbezug bejahten. Hinsichtlich des von allen Be-
fragten erlebten strukturierten Interviews wurden den hierin
enthaltenen Kenntnisfragen zur Erfassung des Fachwissens
ein hoher Anforderungsbezug bescheinigt, während vier Mit-
arbeiter (A, D, G und H) den ebenso enthaltenen Fragen zur
Persönlichkeit des Bewerbers keinen Stellenbezug attestierten.
Ein Mitarbeiter (D) äußerte sich bspw. wie folgt: „Nennen Sie
drei Schwächen, also, … bei manchen Fragen habe ich mir echt
gedacht, da hat sich einer ans Internet gesetzt und geschaut,
was man gerade so fragt (lacht).“
Die eingeschätzte prognostische Validität („Berufsbezogen-
heit (Vorhersage))“ ist Gegenstand der zweiten Subkategorie
zur Erfassung der prozeduralen Gerechtigkeit. Auch hier er-
fährt die simulierte Kundensituation von den drei betroffenen
Mitarbeitern (A, E und H) hohe Zustimmung und wird von den
Bewerbern als angemessene Methode angesehen, um die Eig-
nung von Bewerbern für die Kundenberatung zu überprüfen, da
„gerade dieses simulierte Gespräch (…) einen guten Eindruck
verschaffen konnte, wie ichmich so in einemKundentermin an-
stelle und ob ich das Zeug für die Stelle mitbringe“ (H). Auch das
strukturierte Interview wird grundsätzlich von allen Interview-
ten als eignungsdiagnostisch sinnvolles Instrument angesehen.
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 2:
Übersicht Interviewpartner
Person
Geschlecht
beworbene Stelle(-n)
Auswahlinstrument(-e) Auswahlergebnis(-se)
A
weiblich
Kundenberater/-in
Interview und simulierte
Kundensituation
Ab- und Zusage
B
männlich
Filialleiter/-in
Interview
Absage
C
männlich
Sachbearbeiter/-in
Interview
Absage
D
weiblich
Assistent/-in
Interview
Absage
E
weiblich
Kundenberater/-in
Interview und simulierte
Kundensituation
Absagen
F
weiblich
Assistent/-in
Interview
Absagen und Zusage
G
weiblich
Nachwuchsstelle (Stab)
Interview
Zusage
H
weiblich
Nachwuchsstelle (Vertrieb) Interview und simulierte
Kundensituation
Absage
