personal- und organisationsentwicklung
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wirtschaft + weiterbildung
03_2017
Cranet-Autoren die teilnehmenden Perso-
naler in der aktuellen Studienrunde eben-
falls gefragt. Demnach verfügen jeweils
69 Prozent der deutschen Unternehmen
über ein Leistungsbeurteilungssystem für
Führungskräfte und eines für Mitarbei-
ter ohne Führungsverantwortung (siehe
Abbildung). Im internationalen Vergleich
liegen die Deutschen hier wiederum im
Mittelfeld; Spitzenreiter sind Länder wie
Frankreich, Schweiz, die USA und Groß-
britannien, wo ein Leistungsbeurteilungs-
system für beide Mitarbeitergruppen in
mehr als 95 Prozent der Unternehmen
eine Selbstverständlichkeit ist.
Von den Unternehmen, die in Deutsch-
land ein Leistungsbeurteilungssystem
implementiert haben, nutzen tatsächlich
die meisten (86 Prozent) die daraus ge-
wonnenen Daten, um den Aus- und Wei-
terbildungsbedarf im Unternehmen zu
analysieren. Auch die Karriereplanung
wird bei den meisten (80 Prozent) durch
die Leistungsbeurteilung beeinflusst, in
60 Prozent der Unternehmen auch die
Entlohnung. Weniger häufig spielen die
daraus gewonnenen Erkenntnisse bei der
Personalplanung (30 Prozent) eine Rolle.
Ebenfalls analysiert haben die Studienau-
toren, ob und wie unterstellte Mitarbeiter
bei der Leistungsbeurteilung ihrer Füh-
rungskräfte ein Mitspracherecht haben.
Das sogenannte „Bottom-up-Feedback“
ist demnach in Deutschland noch wenig
verbreitet, nur 19 Prozent der befragten
Unternehmen nutzen es. In anderen Län-
dern haben die Mitarbeiter deutlich mehr
Mitspracherecht: In Großbritannien sind
es 54 Prozent, in Dänemark und Spanien
je 38 Prozent und in Finnland 34 Prozent.
Ideen für die Zukunft
Die Ergebnisse zeigen: Gerade in Hinblick
auf die strategische Planung und systema-
tische Steuerung von Weiterbildungsmaß-
nahmen könnten deutsche Personalent-
wickler noch mehr tun. Denn noch fehlt
vielen eine Personalentwicklungsstrate-
gie, und auch der langfristige Weiterbil-
dungserfolg wird noch selten evaluiert.
Wenn es den Personalentwicklern gelingt,
die Erfolge ihrer Arbeit besser zu belegen,
könnten sie gleichzeitig auch ihr Standing
im Unternehmen verbessern.
Zudem lässt die Studie noch einen weite-
ren Ansatzpunkt für Personalentwickler
erkennen: Sie sollten künftige Anforde-
rungen an die Personalarbeit rechtzeitig
auf dem Radar haben und zukunftswei-
sende Ideen dazu entwickeln. Noch set-
zen deutsche Personalentwickler etwa
lieber auf die etablierten Karrieremaß-
nahmen anstatt mit neuen Möglichkeiten
zu experimentieren. (Mehr dazu lesen
Sie im Interview mit Rüdiger Kabst.) Und
auch in Hinblick auf die Digitalisierung
scheinen viele noch keinen konkreten
Handlungsbedarf zu sehen: Denn auf die
Frage, worin sie die größten Herausfor-
derungen im Personalmanagement der
kommenden Jahre sehen, antworten ge-
rade einmal neun Prozent „die Digitali-
sierung“. Als drängender empfinden die
Befragten Dauerbrennerthemen wie den
Fachkräftemangel (33 Prozent) und den
demografischen Wandel (28 Prozent).
Andrea Sattler
R
Evaluation von Weiterbildung
Methoden.
Deutsche Personalentwickler evaluieren Weiterbildungen
meist kurzfristig, etwa per Fragebogen nach dem Seminar.
Quelle: Eigene Darstellung auf Basis von CRANET 2015/2016
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Teilnehmerbewertung nach der Schulung
informelles Feedback vom direkten
Vorgesetzten
informelles Feedback von den Mitarbeitern
Erreichung der Ziele, die im Bildungs- und
Trainingsplan fixiert wurden
Gesamtzahl der Schulungstage, die ein
Mitarbeiter pro Jahr absolviert
Messung der Arbeitsleistung vor und
einige Monate nach der Schulung
Messung der Arbeitsleistung vor und
direkt nach der Schulung
Rentabilität (Return on Investment)
genutzt
nicht genutzt
Systeme zur Leistungsbeurteilung
Modelle.
Deutschland liegt bei der Frage „Gibt es Leistungs
beurteilungssysteme für Fach- und Führungskräfte?“ im Mittelfeld.
Quelle: Eigene Darstellung auf Basis von CRANET 2015/2016
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Dänemark
Finnland
Frankreich
Deutschland
Griechenland
Italien
Spanien
Schweden
Schweiz
Vereinigtes ...
USA
ja, für Fachkräfte
ja, für Führungskräfte
62%
51%
53%
61%
97%
94%
69%
69%
83%
75%
86%
81%
88%
90%
52%
43%
97%
94%
96%
97%
96%
95%
