R
wirtschaft + weiterbildung
01_2016
37
• dass gesichertes Expertenwissen und
dynamisches Erfahrungswissen aller
Mitarbeiter kombiniert werden
• dass am Arbeitsplatz, in Workshops
und im Netz über eine Soziale Lern-
plattform gelernt wird
• dass zu den Lernmethoden der Zukunft
das kollaborative Arbeiten und Lernen
am Arbeitsplatz und im Netz gehört
und auch das Lernen im Netz (Social
Workplace Learning) sowie in Pra-
xisprojekten (Social Blended Learning)
• dass mittels Herausforderungen am
Arbeitsplatz und in Praxisprojekten
gelernt wird. Die Projekte werden selb-
storganisiert durch die Mitarbeiter be-
arbeitet werden
• dass mit problemorientierten Web
Based Trainings oder Lernvideos sowie
mit Communities of Practice gelernt
wird
• dass Lernpartner mittels Co-Coaching
und kollegiale Beratung bei der Lösung
realer Praxisprobleme unterstützen.
Die Lernkonzepte des Projekts „Next
Education“ haben das Ziel, die Hand-
lungssicherheit der DB-Mitarbeiter
nachhaltig zu steigern. Damit stehen
Kompetenzziele im Vordergrund, Wis-
sensaufbau und Qualifizierung werden
zu notwendigen Voraussetzungen. Unter
Kompetenzentwicklung versteht man
nach John Erpenbeck und Lutz von Ro-
senstiel: „Selbstorganisierter Aufbau von
Handlungsfähigkeiten der Lerner, offene,
komplexe und dynamische Herausforde-
rungen in der Praxis selbstorganisiert und
kreativ lösen zu können.“ Diese Kompe-
tenzen können nicht vermittelt werden.
Sie können nur durch die Mitarbeiter und
Führungskräfte selbstorganisiert aufge-
baut werden, indem sie reale Problem-
stellungen in ihrer Praxis lösen.
Dies erfordert eine Abkehr von der bis-
herigen „Belehrungsdidaktik“ zur „Er-
möglichungsdidaktik“. Rolf Arnold
erklärte bereits 2013: „Ermöglichungs-
didaktik hat zum Ziel, den Lernenden
alles an die Hand zu geben, damit sie
ihre Lernprozesse problemorientiert und
selbstorganisiert gestalten können.“ Die
Ermöglichungsdidaktik ist die pragma-
tische Antwort auf die wirtschafts- und
bildungspolitisch propagierte Forderung
nach „Lebenslangem Lernen“. Die Lern-
situation wird dabei nicht vom Inhalt,
sondern aus dem Fokus des Lernenden
als Lernrahmen gestaltet. Der Ermögli-
chungsrahmen ist ein planvoll hergestell-
tes Lernarrangement, das didaktische,
methodische, materielle und mediale As-
pekte so anordnet, dass die Wahrschein-
lichkeit für das Gelingen der angestrebten
Lernprozesse möglichst hoch ist. Für die
verschiedenen Zielebenen des Corporate
Learning wurden folgende Lernarrange-
ments entwickelt:
Wissensaufbau mit E-Learning-Arran-
gements:
Alle Formen des Lernens, bei
denen digitale Medien für die interaktive
Bereitstellung und Bearbeitung von Lern-
materialien zur Verfügung stehen. Damit
wird selbstgesteuertes und kooperatives
sowie orts- und zeitunabhängiges Lernen
ermöglicht.
Qualifizierung mit Blended-Learning-Ar-
rangements:
Die didaktisch sinnvolle Ver-
knüpfung von Präsenzveranstaltungen
Foto: Fotolia LLC.
Kriterium Lernen bisher
Lernen zukünftig
Ziele
Zentral vorgegebene Wissens- und
Qualifikationsziele (Curricula)
Individuelle Kompetenzziele in
Absprache mit der Führungskraft
(nur teilweise Curricula)
Inhalte
„Gesichertes“ Expertenwissen, über-
wiegend statisch
„Gesichertes“ Expertenwissen und
(!) dynamisches Erfahrungswissen
aller Mitarbeiter (formell + informell)
Lernorte
Seminare, teilweise im Learning-
Management-System
Am Arbeitsplatz, in Workshops, im
Netz über die Soziale Lernplattform
Methodik
Lehre, kooperative Übungen (Aufga-
ben, Fallstudien, Planspiele, Simu-
lationen), teilweise E-Learning und
Blended Learning
Kollaboratives Arbeiten und Ler-
nen am Arbeitsplatz und im Netz
(Social Workplace Learning) sowie
in Praxisprojekten (Social Blended
Learning). Selbstgesteuerter Wis-
sensaufbau sowie Qualifizierung mit
E-Learning und in Blended-Learning-
Arrangements innerhalb des Ermögli-
chungsrahmens
„Roter Faden“
der Lernpro-
zesse
Überwiegend Curricula, die mithilfe
von Trainern oder mittels E-Learning
bearbeitet werden
Herausforderungen in Praxisprojek-
ten oder am Arbeitsplatz, die selbst
organisiert durch die Mitarbeiter
bearbeitet werden
Medien
Seminarmedien, Printmedien,
wissensorientierte Web Based Trai-
nings, Lernvideos, Learning Commu-
nity (Foren, Chat, Webinar)
Workshop-Medien, problemorien-
tierte Web Based Trainings, Lernvi-
deos, Social Media, Community of
Practice (Blog, Wiki, Etherpad)
Lernen mit
Lernpartnern
Kooperativ im Rahmen von Übungen,
Lerntandems
Kooperativ und kollaborativ beim
Lösen realer Praxisprobleme, Co-
Coaching, kollegiale Beratung
Rollen der
Lernprozess-
begleiter
Lehrer, Trainer, Moderator, Ausbilder
und E-Tutor
Moderator, E-Coach und E-Mentor
Lernerfolg
Test, Präsentation, mündliche Prü-
fung
Praxiserfolg (Performanz), Projektlö-
sungen, Kompetenzmessungen
Lernprozess
Überwiegend fremdorganisiert mit
integrierten selbstgesteuerten Lern-
phasen
Selbstorganisiert, teilweise selbst-
gesteuert
Wie wir künftig lernen werden
Vergleich.
Was das „frühere“ Lernen vom „zukünftigen“ Lernen
unterscheidet, zeigt laut Werner Sauter ein Vergleich bestimmter
„Kriterien“ wie Lern-Ziele oder Lern-Methodiken.
