personal- und organisationsentwicklung
30
wirtschaft + weiterbildung
07/08_2015
siko des Scheiterns zu minimieren. Beim
Einstieg neuer Direktoren legen wir nun
über spezifische Maßnahmen mehr Wert
auf die Einbeziehung der Aspekte der Po-
sitiven Psychologie. Das Ziel ist, dass neue
Kollegen mit einer bestmöglichen positi-
ven Haltung, hohem Engagement, guten
Beziehungen im Unternehmen, sinnvollen
Aufgaben und realistisch erreichbaren Zie-
len in ihrer neuen Verantwortung aufblü-
hen und ihre Stärken entfalten.
Atreus hat diesen überarbeiteten Onboar-
ding-Prozess erstmals im Oktober 2014
für zwei neue Direktoren durchgeführt.
Zwei weitere Kollegen starteten im No-
vember 2014 und wurden ebenfalls über
diese Vorgehensweise bei ihrem Eintritt in
das Unternehmen begleitet.
Wichtige Maßnahmen
Im Folgenden finden Sie einen Überblick
geeigneter Maßnahmen im Kontext des
Onboardings bei Atreus, um neue Mitar-
beiter behutsam an jegliche Anforderun-
gen ihrer neuen Tätigkeit heranzuführen.
1.
Stärken-Feedback
Zu Beginn des Onboarding-Prozesses ste-
hen die individuellen Stärken im Fokus.
Eine erste Maßnahme zur bewussten
Wahrnehmung dieser eigenen Fähigkei-
ten stellte im Pilotprojekt bei Atreus ein
Feedback-Workshop dar, in dem die indi-
viduellen Fähigkeiten herausgefiltert und
betont wurden. Jeder der maximal sechs
Teilnehmer, darunter nicht nur neue, son-
dern auch länger beschäftigte Mitarbeiter,
ist aufgefordert worden, jedem Gruppen-
mitglied Feedback mit mindestens drei
Statements zu seinen Stärken zu geben.
Dabei war das Wording vorgegeben.
Die mathematisch einfache Rechnung er-
gibt: alle Teilnehmer erhalten mindestens
15 Rückmeldungen zu ihren Stärken, die
aus dem unmittelbaren Arbeitsumfeld ge-
spiegelt werden. Ein schöner Nebeneffekt
der Übung war ein zum Teil intensiverer
Kontakt der Kollegen untereinander.
2.
Stärkentest
Eine weitere Maßnahme zur Verdeut-
lichung der eigenen Stärken ist das An-
gebot, eine Charakterstärken-Analyse
durchzuführen. Das Modell bildet 24
Charakterstärken ab und liefert damit ein
messbares und dadurch vergleichbares
Ergebnis. Dies gibt auch Aufschluss über
die Top-Stärken jeder einzelnen Führungs-
kraft. Jene gelten in ihrer persönlichen
Kombination und Ausprägung als ebenso
individuell wie der eigene Fingerabdruck.
Ziel dieser Maßnahme ist es, diese indivi-
duellen Stärken bewusst zu nutzen und
gezielt im Umgang mit geschäftlichen
Kunden wie auch im unternehmensinter-
nen Kontakt einzusetzen.
3.
Positives Führen
Gerade in der Einarbeitungszeit ist der
Druck hoch, schnell erfolgreich zu sein.
Neue Teammitglieder werden besonders
beobachtet. Um in dieser Phase reflek-
tieren zu können, bietet sich neben dem
obligatorischen Mentoring ein Coaching-
Gespräch im zweiwöchentlichen Rhyth-
mus an. In diesen Unterredungen stehen
bei Atreus vier Schlüsselstrategien für po-
sitives Führen im Vordergrund.
4.
Positives Klima
Für eine gemeinsame Grundlage des
Gesprächs liegt es nahe, den Wahrneh-
mungsfokus auf positive Eindrücke zu
legen. Hintergrund dieser Maßnahme
ist, dass auch ernstere Anliegen leichter
besprochen werden können, wenn zuvor
ein positives Klima geschaffen wurde
und entsprechende Wahrnehmungen aus
dem Berufsalltag im neuen Job in das Ge-
dächtnis gerufen werden.
5.
Positive Beziehungen aufbauen
Ebenso stellt der Aufbau positiver Bezie-
hungen ein entscheidendes Element im
Coaching-Gespräch dar. Bei einem Teil-
nehmer des Onboarding-Prozesses bei
Atreus trat der Effekt durch Zuwendung,
Blickkontakt und positives Quittieren
während seiner Schilderung eines erfreuli-
chen Erlebnisses deutlich zutage. Die Kör-
persprache in Mimik und Ausdruck ver-
änderte sich signifikant. Die Maßnahme
verfolgt das Ziel, eine Wohlfühlsituation
nochmals zu erleben und damit auch das
Gespräch zwischen Coach und Direktor
positiv zu beeinflussen.
6.
Positive Kommunikation
Generell ist durch die Berücksichtigung
der Positiven Psychologie im Onboarding-
Prozess ein unternehmenskultureller Pa-
radigmenwechsel entstanden: weg von
einer Fehlerkultur hin zu einer stärken-
fokussierten Lernkultur. Die Einführung
eines Stärken-Feedback-Trainings für alle
Mitarbeiter hat zu einer deutlich positi-
ven Veränderung der Feedbackkultur ge-
führt. Die Nachhaltigkeit des Effekts ist
durch einen regelmäßigen Jour fixe mit
den Mentoren der neuen Direktoren si-
chergestellt, in dem die Fortschritte des
Prozesses besprochen werden. Der Kom-
munikationsschwerpunkt liegt folglich
auf positiv formulierten Aussagen.
Aus wissenschaftlichen Studien ist be-
kannt, dass das Verhältnis der Verwen-
dung positiver zu negativen Aussagen
einer der entscheidenden Faktoren in der
organisatorischen Performance ist. Kons-
truierte Teams, bei denen die Teilnehmer
ein paritätisches Maß an Kommentaren
R
Atreus.
Offenes Feedback spielt nun eine wesentliche Rolle im Unternehmen.
Foto: Atreus
