Recruiting in Zahlen
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Wege zu sein. Die Veröffentlichung neuer
Vakanzen auf einer aussagekräftigen eige-
nen Karrierewebsite sollte dabei genauso
grundsätzlich sein wie die Einbindung
des eigenen Mitarbeiternetzwerks (Mit-
arbeiterempfehlungen). Während sich
Zeitungsannoncen vor allem in ländli-
chen Regionen immer noch für die lokale
Suche eignen können, setzen die meisten
Unternehmen vorrangig auf Inserate in
digitalen Jobbörsen.
Doch dabei erreichen sie vornehmlich
aktiv suchende Kandidaten, da eine vor-
hergehende Registrierung der Bewerber
oder zumindest der Besuch auf dem
Portal vorausgesetzt wird. Empfehlens-
wert ist diese Maßnahme vor allem für
Vakanzen mit eindeutigen Jobtiteln und
Unternehmen mit einem starken Emp-
loyer Branding, da die Ausschreibungen
stets in direkter Konkurrenz mit denen
anderer Unternehmen stehen.
Auch für die Ansprache passiv suchen-
der Personen, die den weitaus größeren
Teil des Kandidatenmarkts ausmachen,
gibt es verschiedene Methoden. Die Be-
auftragung eines Personaldienstleisters
kann dann sinnvoll sein, wenn die Ziel-
gruppe geeigneter Kandidaten besonders
klein ist und der Vermittler ein branchen-
oder bereichsspezifisches Netzwerk vor-
weisen kann.
Die Direktansprache geeigneter Kandi-
daten in beruflichen Netzwerken eignet
sich vor allem für Positionen, bei denen
eindeutige Qualifikationen vorausgesetzt
werden und ein fachlicher Austausch der
gesuchten Zielgruppe in diesen Netzwer-
ken stattfindet. Die optimalen Zeiträume
für das sogenannte Active Sourcing sind
Dienstag und Donnerstag von 9 bis 12
und 16 bis 19 Uhr. Bei der Aktivierung
passiv Suchender über Methoden der On-
line-Anzeigenschaltung in sozialen Kanä-
len eignen sich vorrangig die Abendstun-
den und das Wochenende. Vor allem in
Ferienzeiten und über den Jahreswechsel
steigen die private Onlineaktivität und
die Wechselmotivation deutlich.
Tipp 3: Vermeiden Sie im
Kontakt mit passiv suchenden
Kandidaten standardisierte
E-Mail-Vorlagen
Auf dem aktuellen kandidatenzentrierten
Arbeitsmarkt können qualifizierte Bewer-
ber es sich aussuchen, wo und zu welchen
Bedingungen sie arbeiten wollen. Somit
konkurrieren alle Arbeitgeber um die we-
nigen aktiv suchenden Kandidaten. Die
Folge ist, dass sich die Verhältnisse am
Arbeitsmarkt geändert haben: Die Unter-
nehmen müssen sich bei den Kandidaten
bewerben und nicht andersherum. Die
Akzeptanz dieser Erkenntnis ist der erste
Schritt, um passiv suchende Kandidaten
zu verstehen und um ihren Erwartungen
gerecht zu werden.
Sowohl die Ansprache als auch die Ak-
tivierung dieser passiven Kandidaten ist
am Erfolg versprechendsten, wenn diese
in deren alltäglich verwendeten Kanälen
vorgenommen wird. Eine Registrierung
auf einem neuen Portal führt ein solcher
Kandidat nicht durch – diese Hürde ist
für ihn schlichtweg zu hoch. Ziel der An-
sprache eines solchen Kandidaten muss
daher sein, die Wechselmotivation mit
individuellen Alleinstellungsmerkmalen
zu wecken und möglichst einfache Wege
der Kontaktaufnahme anzubieten.
In der Kontaktansprache, mit der der
passive Kandidat erreicht wird, muss im
Vordergrund stehen, weshalb er seine ak-
tuelle Rolle für eine neue Position aufge-
ben sollte. Das Schreiben muss konkrete
Argumente enthalten, die den Kandida-
ten in seiner aktuellen Situation abholen,
und sollte auf Worte wie „Bewerbung“
verzichten.
Fehlende Transparenz zur Vakanz ist
der häufigste Grund für passiv suchende
Kandidaten, ein Stelleninserat wieder zu
verlassen. Warum sollte sich jemand, der
in seiner aktuellen Situation nicht un-
glücklich ist, um weitere Informationen
zur Position bemühen? Kandidaten sind
es heute gewohnt, jederzeit, überall und
schnell an jede gewünschte Information
19%
höhere Onlineaktivität
zu Ferienzeiten im Vergleich
zum Jahresdurchschnitt
33 %
höhere Wechselmotivation um
den Jahreswechsel herum
