HR-Management
personalmagazin 03.19
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Foto von Mateo Freudenthal: www.der-gottwald.de
Neben Stellenanzeigen sind Mitarbeiterempfehlungen mitt-
lerweile der zweithäufigste Weg, über den Bewerber einen
neuen Job finden. Der Recruiting- und Talent-Management-Exper-
te Armin Trost bezeichnet sie als „die wohl beste, mächtigste und
erfolgreichste Recruitingmaßnahme“. Tatsächlich bieten sie zahl-
reiche Vorteile, weil sie sich verschiedene Trends zunutze machen.
Empfehlungen schaffen Vertrauen
Wir leben in einer Bewertungs- und Empfehlungsgesellschaft. Das
Prinzip ist aus dem Onlinemarketing bekannt und wurde von der
aktuellen Bewerbergeneration jahrelang in ihrer Konsumenten-
rolle gelernt. Die Angaben der Kunden und Nutzer zu Produkten
und Angeboten gelten als glaubwürdiger als die der Hersteller
und Anbieter. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt: Aussagen von
Mitarbeitern genießen eine
höhere Glaubwürdigkeit als
die der Arbeitgeber.
Für Arbeitnehmer auf Job-
suche bietet die Empfehlung
durch Freunde, ehemalige
Kollegen oder Familienan-
gehörige tatsächlich deut-
liche Vorteile, zum Beispiel
gegenüber Stellenanzeigen,
die meist wenig transparent
sind. Jobsuche ist Vertrau-
enssache und eine persön-
liche Empfehlung aus dem
Netzwerk stellt ein solches
Vertrauen her. Die Aussagen
von Freunden oder Familien-
angehörigen über Arbeitge-
ber genießen eine besondere Glaubwürdigkeit und minimieren
in den Augen vieler Empfohlener das Risiko eines Fehlgriffs. Bei
der Bewertung nach Schulnoten erhält die Empfehlung in einer
von uns 2018 unter rund 2.000 Bewerbern durchgeführten Um-
frage bei drei Vierteln der Befragten ein „Gut“ oder „Sehr Gut“.
Guter Cultural Fit
Die Akzeptanz bei der Zielgruppe stellt natürlich auch für Arbeit-
geber einen Vorteil dar. Darüber hinaus sorgen Einstellungen,
die über Empfehlungsprogramme vorgenommen werden, für
eine besonders gute Passung der Kandidaten. Denn diese gelan-
gen durch eine Art „kulturellen Filter“ in die Auswahlprozesse
des Unternehmens. Mitarbeiter kennen privat potenzielle Kandi-
daten, die ähnlich qualifiziert sind und in den gleichen Berufen
arbeiten. Zudem würden die Empfehler keine ungeeigneten
Bewerber ins Unternehmen bringen, da ein solches Verhalten
ein Risiko für ihr eigenes Standing bei ihrem aktuellen Arbeit-
geber darstellt.
Empfehlungsprogramme nutzen zudem den Boom der Online-
netzwerke, indem sie Empfehlungen digital skalierbar machen.
Persönliche Einladungen zur Bewerbung lassen sich in professio-
nellen Empfehlungsprogrammen einfach in diesen Netzwerken
teilen – und erreichen dort auch passiv suchende Kandidaten.
Mit Blick auf das Employer Branding sorgen Empfehlungs-
programme für einen zusätzlichen Gewinn jenseits konkreter
Einstellungen. Die Employer Brand entsteht mehr und mehr
außerhalb der klassischen Eigenmedien von Arbeitgebern. Das
gilt für Arbeitgeberbewertungsplattformen, aber auch für digi-
tale Netzwerke. Dialog- und Netzwerkmechanismen treten im
Employer Branding an die Stelle der Einkanal-Kommunikation.
Wer auf Empfehlungsprogramme setzt, nutzt diesen Trend und
macht aus seinen Mitarbeitern Botschafter der Marke.
Mitarbeiterempfehlungen sind also für ein zeitgemäßes
Recruiting unverzichtbar. Am besten funktionieren sie als Teil
eines Kanalmixes, damit ein guter „Cultural Fit“ nicht zum kul-
turellen Klonen mutiert. Das Unternehmen sollte weitere Kanä-
le offenhalten und signalisieren, dass sich HR über Empfehlun-
gen freut, aber Einstellungen gemeinsam mit den
Führungskräften verantwortet und empfehlende Mitarbeiter
nicht zu Recruitern macht.
MATHIAS HEESE ist Geschäfts-
führer von Softgarden, einem
Anbieter von Recruiting-
Software.
Pro und Contra
Vom
Mitarbeiter
empfohlen
Empfehlungsprogramme gelten als besonders
effektiver Recruitingweg. Aber sind sie tat
sächlich sinnvoll? Ein Softwareexperte und
eine Bewerbungsberaterin nehmen Stellung.
Wesentlich
für ein zeit
gemäßes
Recruiting
