bestimmten Zeiten zuschlagspflichtig machen. Daher sollte
eine Homeoffice-Vereinbarung ausdrücklich regeln, dass durch
selbstbestimmte Überstunden und Tätigkeiten grundsätzlich
keine Zahlungspflicht zu zuschlagsfähigen Arbeitszeiten ausge-
löst wird. Nach § 16 Abs. 2 ArbZG besteht auch die Verpflichtung
des Arbeitgebers, die über die werktägliche Arbeitszeit hinaus-
gehende Arbeitszeit zu dokumentieren. Diese Aufzeichnungs-
pflicht kann an den Arbeitnehmer übertragen werden. Hierbei
ist die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats zu beachten,
sofern einer besteht. Nur eine Arbeitszeiterfassung in Papier-
form ist mitbestimmungsfrei. Eine elektronische Zeiterfassung
bedarf der vorherigen Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats.
Arbeitsschutz nur schwer zu überprüfen
Neben dem Arbeitszeitgesetz muss der Arbeitgeber auch andere
Arbeitsschutzvorkehrungen treffen, insbesondere eine Gefähr-
dungsbeurteilung sowie eine Unterweisung zur Einhaltung von
Schutzmaßnahmen und der Vorschriften für Bildschirmarbeits-
plätze. Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist der Mit-
arbeiter verpflichtet, den Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner
Arbeitsschutzmaßnahmen zu unterstützen. Hat der Arbeitgeber
innerhalb seiner Gestaltungsmacht alle Maßnahmen getroffen
und dem Mitarbeiter die nötigen Anweisungen erteilt, darf er
davon ausgehen, dass der Arbeitsschutz gewährleistet ist. Ins-
besondere besteht dann – außer bei konkreten Anhaltspunkten
für Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften – keine Kontroll-
pflicht des Homeoffice-Arbeitsplatzes.
Dennoch sollte der Arbeitgeber ein Zutrittsrecht zum Home
office-Arbeitsplatz des Arbeitnehmers vertraglich vereinbaren
und sich regelmäßig erkundigen, ob sich Veränderungen des
Homeoffice-Arbeitsplatzes ergeben haben. Zwar stellt dieses
vereinbarte Zutrittsrecht allenfalls eine schuldrechtliche Ver-
pflichtung dar. Ein tatsächliches Betreten der Wohnung durch
den Arbeitgeber bedarf daher dennoch der Zustimmung des Mit-
arbeiters. Jedoch kann die Verweigerung des Zutritts – bei einer
ausdrücklichen Vereinbarung – arbeitsrechtliche Konsequenzen
für den Arbeitnehmer nach sich ziehen.
Nach § 5 ArbSchG hat der Arbeitgeber zu ermitteln, welche
Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Er hat daher
auch bei Homeoffice-Tätigkeiten eine Gefährdungsbeurteilung
vorzunehmen. Um eine Inaugenscheinnahme eines jeden Ho-
meoffice-Arbeitsplatzes zu vermeiden, bietet sich eine detail-
lierte Befragung des Mitarbeiters an. Dieser muss dabei nicht
nur erkennen können, welche Informationen er zur Verfügung
stellen muss. Die abgefragten Informationen müssen auch hin-
reichend aussagekräftig sein, um eine Gefährdungsbeurteilung
vornehmen zu können. Der Arbeitnehmer ist nach §§ 15 Abs. 1
Satz 1, 16 Abs. 2 Satz 1 ArbSchG zu einer Mitwirkung verpflichtet.
Sofern die erbetenen Auskünfte nicht offensichtlich unrichtig
oder widersprüchlich sind, darf der Arbeitgeber auf die Vollstän-
digkeit und Richtigkeit der Angaben vertrauen. Zu beachten ist
jedoch, dass eine bloße Bestätigung des Arbeitnehmers, der Ho-
meoffice-Arbeitsplatz entspreche den geltenden Arbeitsschutz-
bestimmungen, jedenfalls nicht ausreichend ist. Nach § 12 Abs. 1
ArbSchG ist der Mitarbeiter ausreichend und angemessen zu
unterweisen. Dabei sollte er insbesondere in die Lage versetzt
werden, sich die im Homeoffice befindlichen Arbeitsmittel
selbstständig ergonomisch richtig einzustellen. Die Unterwei-
sung muss an die Gefährdungsentwicklung angepasst sein und
erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden.
Im Zusammenhang mit dem technischen Arbeitsschutz sind
auch die Vorgaben der Betriebssicherheitsverordnung (Betr
SichV) für die Arbeitsmittel zu beachten, die bei der Home
office-Tätigkeit eingesetzt werden. Nach § 2 BetrSichV sind
Arbeitsmittel Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die
für die Arbeit verwendet werden. Dies betrifft insbesondere den
Laptop, Monitor sowie den gegebenenfalls zur Verfügung ge-
stellten Drucker. Zu beachten ist, dass die BetrSichV nicht nach
dem Eigentum unterscheidet. Der Arbeitgeber haftet daher auch
für die Verwendung der Arbeitsmittel des Arbeitnehmers, sofern
er die Verwendung nicht untersagt hat. Es bietet sich daher
grundsätzlich an, in der Homeoffice-Vereinbarung ein Verbot
zur Nutzung privater Arbeitsmittel aufzunehmen.
Einrichtungsgegenstände wie Schreibtisch oder Bürostuhl sind
hingegen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zuzurech-
nen. Ob diese bei jedem Homeoffice-Arbeitsplatz anzuwenden
ist, ist höchstrichterlich nicht geklärt. Nach § 2 Abs. 7 ArbStättV
sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber – in eigener Verantwor-
tung mit dessen Mobiliar, Arbeitsmittel und Kommunikations-
einrichtungen – fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im
Privatbereich der Arbeitnehmer. Nach dem sehr engen (und
wahrscheinlich europarechtswidrigen) Wortlaut sind daher bis-
lang nur die vollständig vom Arbeitgeber eingerichteten Home
office-Arbeitsplätze von der ArbStättV betroffen. Um die mit
der Homeoffice-Tätigkeit verbundenen Gesundheitsrisiken zu
verringern, sollte der Arbeitgeber dennoch erwägen, die wesent-
lichen Anforderungen an die Gestaltung des Arbeitsplatzes zu
Hause (freiwillig) zu berücksichtigen. Hier ist insbesondere auf
die Regelungen unter Nr. 6 des Anhangs zur ArbStättV und der
VBG-Empfehlungen zu verweisen, wonach es möglich ist, die
„Eigenarten“ von Homeoffice-Arbeitsplätzen zu berücksichtigen.
Auch für Arbeitnehmer im Homeoffice gelten die Vorgaben für
den Gesundheitsschutz und die arbeitsmedizinische Vorsorge.
Es bedarf auch für
den Arbeitsplatz
zu Hause einer
Gefährdungs-
beurteilung oder
Vorkehrungen des
Arbeitsschutzes.
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personalmagazin 03.19
HR-Management
