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TITEL
_EIGNUNGSDIAGNOSTIK
personalmagazin 02/18
S
eitdem es Testverfahren in der
Eignungsdiagnostik gibt, seit-
demgibt es auch Anbieter, die mit
pseudowissenschaftlichen Ver-
fahren ihren Profit am Markt einfahren.
Das hat sich jetzt, da vermehrt digitale
Tools auf den Markt kommen, nicht geän-
dert. So twittert Recruitainment-Experte
Joachim Diercks: „Es ist nur leider aktuell
(wieder) sehr viel Pseudowissenschaft im
Markt. Nur dass es (wahlweise) jetzt unter
Big Data und/oder Neurowissenschaften
firmiert.“ Und auch HR-Blogger Stefan
Scheller bezieht auf Twitter Stellung zum
Markt der digitalen Eignungsdiagnostik:
„Matching sinnvoll genutzt und im Zu-
sammenspiel mit weiteren Prüfungen von
Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen
und Jobanforderungen ist sicher hilfreich.
Nur ufert aus meiner Sicht aktuell der
Hypeetwas zu weit aus. Schade. Aber das
stabilisiert sich sicher.“
Digitale Tools versus Bauchgefühl
Findet ein Unternehmen also mithilfe
neuer digitaler Tools die Mitarbeiter,
die am besten zu ihm passen? Oder sind
die traditionellen Verfahren doch noch
besser als Algorithmen & Co? Klar ist,
dass viele Diagnostikverfahren wie das
Bewerbergespräch bereits vielfach be-
legte Mängel haben. Auf der Suche nach
Alternativen gewinnen deshalb digitale
Tools an Gewicht. Zum einen reduzieren
sie den Zeitaufwand bei der Auswahl.
Zum anderen versprechen sie Objektivi-
tät und Unbestechlichkeit, manche ma-
chen sogar Spaß, weil sie so spielerisch
Von
Ruth Lemmer
daherkommen. Doch kleine Apps und
gamifizierte Tests taugen nicht immer.
Diagnostikstandards und Datenschutz
sind hin und wieder ungelöste Probleme.
Und: Unternehmen müssen ihre eigenen
Fragestellungen dezidiert definieren so-
wie die Werte ihrer Firmenkultur bei der
Suche nach passenden Online-Tests in die
Waagschale werfen.
Vorauswahl mit Online-Tests
Die Deutsche Lufthansa kombiniert
zur Vorauswahl von Bewerbern Tests
und Fragebögen aus den rund 40 psy-
chometrischen Verfahren, die der Ham-
burger Anbieter Cut-e vertreibt. Das
Beratungsunternehmen Aon Hewitt hat
den Testanbieter gekauft, der für sich in
Anspruch nimmt, jedes Jahr die Ergeb-
nisse von zwölf Millionen Tests und Fra-
gebögen auszuwerten. Matching-Profi
oder scheinobjektive Datenkrake? Cut-e
setzt klassische Eignungstestverfah-
ren ein und arbeitet mit Hochschulen
zusammen, unterstützt Bachelor- und
Masterarbeiten sowie ein studentisches
Projekt zur sinnvollen Gamifizierung
von psychometrischen Tests an der
Fachhochschule Westküste in Schles-
wig-Holstein, dessen Ergebnisse in die
Cut-e-Tools einfließen sollen.
Die Allianz arbeitet bei der Vorauswahl
mit dem Hamburger Testspezialisten Cy-
quest zusammen. Im Online-Assessment
wechseln Testelemente, zum Beispiel zu
Mathe und zur Textanalyse, und Spiele.
Der Interessent erfährt unmittelbar, was
ihn bei dem Versicherer erwartet. Denn
Bilderrätsel zur Allianz lockern die Auf-
gaben auf, bei denen man den eigenen
Kopf anstrengen muss. Auch wenn der
schließlich raucht, bleibt der Spaß beim
Klicken – in integrierten Pausenphasen
wie auf der Suche nach leicht verdau-
lichen Sätzen zum Versicherer. „Gamifi-
cation ist kein Selbstzweck“, sagt Joachim
Diercks, Gründer und Cyquest-Geschäfts-
führer. Der Diplomkaufmann, der sich
über den HR Excellence Award für BOA,
Der Markt boomt
PRAXIS.
Kleine Apps und gamifizierte Online-Tests sollen den Personalern die Personal-
diagnostik erleichtern. Bisher nutzen die Unternehmen sie meist in der Vorauswahl.
„Die Show darf nicht die Oberhand
gewinnen bei dem Versuch, die ideale
Personalentscheidung zu treffen.“
Stefan Scheller, HR-Blogger und Personaler
BILDERGALERIE
In der Personalmagazin-App können
Sie Screenshots aus dem Test, den
die Allianz zur Vorauswahl einsetzt,
anschauen.
