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TITEL
_EIGNUNGSDIAGNOSTIK
personalmagazin 02/18
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
D
ieses Thema beherrscht
HR-Konferenzen sowie die
Positionspapiere großer Bera-
tungshäuser: „HR goes digital.“
as zentrale Element der Digitalisierung
besteht darin, Daten zielgerichtet zu
nutzen, um Entscheidungen zu verbes-
sern und Prozesse zu automatisieren.
In den meisten Bereichen, zum Beispiel
Marketing und Operations, ist die auto-
matische Nutzung der mittels komplexer
Algorithmen analysierten Daten längst
Alltag. Diese Techniken sollen zugleich
die Organisations-Performance steigern
und Kosten sowie Risiken minimieren.
Nur der Personalbereich und speziell die
Eignungsdiagnostik stehen quer im Stall.
Häufig mangelt es bereits an organisa-
tionsweit verfügbaren Personaldaten in
hoher Qualität, sodass an komplexe Ana-
lysen und Vorhersagen kaum zu denken
ist. Während die ganze Welt in Echtzeit
auf dem Datenmeer surft, füllt man in
der Eignungsdiagnostik noch Fragebogen
und Checklisten aus.
People Analytics als zentrales Element
Wesentliches Element der Digitalisie-
rung in der Eignungsdiagnostik ist
„People Analytics“. Was ist mit „People
Analytics“ gemeint? Eine etablierte De-
finition fehlt bislang, aktuell wird der
Begriff für sehr heterogene Methoden in
verschiedenen Anwendungsfeldern ge-
nutzt. Das reicht von der Bereitstellung
von Daten beziehungsweise Kennzahlen
(etwa über die Zusammensetzung des
Personals) bis hin zur Abschätzung der
Von
Dennis Beermann
und
Martin Kersting
Wahrscheinlichkeit, mit der Mitarbeiter
kündigen, sowie der Ermittlung präven-
tiver Gegenmaßnahmen. Wir verstehen
unter „People Analytics“ den Versuch,
mithilfe der Analyse von HR-bezogenen
Daten betriebliche Probleme zu lösen
und betriebliche Prozesse und Entschei-
dungen im HR-Bereich sowie in der ge-
samten Organisation zu optimieren.
Verwandte Begriffe sind „HR Analy-
tics“, „Human Capital Analytics“ und
„Workforce Analytics“. Wir bevorzugen
den Begriff People Analytics, da dieser
neutral die Analyse des Menschen inner-
halb der Organisation skizziert.
Punktuelle und integrierte Lösungen
People Analytics wird in der Eignungs-
diagnostik nicht dadurch realisiert, dass
man die schon immer genutzten Fra-
gebogen online bearbeiten lässt oder
die Beobachter im Assessment Center
Tablets statt Papier nutzen. Bezüglich
People Analytics im Allgemeinen sowie
der digitalisierten Eignungsdiagnostik
im Besonderen lassen sich punktuelle
und integrierte Anwendungen unter-
scheiden. Mit punktuellen Anwendun-
gen werden einzelne Anwendungsfälle
isoliert realisiert. Entsprechend werden
Daten im begrenzten Umfang gewonnen
und/oder genutzt. Integriert nennen
wir People-Analytics-Lösungen dann,
wenn Organisationen mehrere Quellen
von Personaldaten erschließen und die
Daten integrierbar vorhalten sowie nut-
zen, um mehrere Anwendungsfälle zu
realisieren. Dies schließt automatisier-
te Reports oder Dashboards, die Daten
beziehungsweise Kennzahlen bereitstel-
len, ebenso ein wie die Vorhersage von
relevanten Kenngrößen, zum Beispiel
der Abwesenheit vom Arbeitsplatz (zur
Einleitung präventiver Maßnahmen)
Digital geeignet?
ÜBERBLICK.
Die Digitalisierung macht natürlich nicht vor der Eignungsdiagnostik
Halt. Die Möglichkeiten gehen dabei weit über einen Online-Fragebogen hinaus.
Dies schließt – je nach Anwendungsfall – technisch und prozedural folgende Aspekte ein:
•
das Datenmanagement,
•
die Bereitstellung von Daten und Kennzahlen,
•
die Datenvisualisierung,
•
die Beschreibung und Klassifikation von Daten,
•
die tiefe Analyse mittels fortgeschrittener Statistik und künstlicher Intelligenz,
•
die Interpretation von Daten,
•
die Ableitung von Entscheidungs- und Handlungsempfehlungen.
DEFINITION
People Analytics umfasst das systematische Auswerten und Nutzen von HR-Daten mit
dem Zweck, betriebliche Probleme zu lösen und organisationale Ziele zu erreichen.
Was bedeutet People Analytics?
