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04/15 spezial bAV
trag leistet, ist der steuerliche Rahmen
ausgeschöpft. Besteht der Arbeitnehmer
auf seinem Recht zur Entgeltumwand-
lung, kann der Arbeitgeber dem bei
externer Finanzierung nicht steuerbe-
freit nachkommen. Die Dotierung soll-
te daher auf mindestens zweimal vier
Prozent der Beitragsbemessungsgrenze
erweitert werden. Das ist allein schon
aufgrund der niedrigen Zinsen erforder-
lich, denn die zinsbedingten Einbußen
bei den Betriebsrenten könnten dann
durch höhere Beitragsleistungen kom-
pensiert werden.
Ein weiterer Reformpunkt, den der
Gesetzgeber bislang stiefmütterlich be-
handelt hat, ist die Teilrente in der bAV.
Im Betriebsrentengesetz kommt die Teil-
rente praktisch nicht vor. Dort wird stets
ausgegangen vom klassischen Versor-
gungsfall, der erst dann eintritt, sobald
der Mitarbeiter ganz aus dem Unterneh-
men ausscheidet. Zwar steht es Arbeitge-
bern und Arbeitnehmern im Prinzip frei,
eine betriebliche Teilrente untereinander
zu vereinbaren.
Doch kann dieser Fall in der Steuerbi-
lanz nicht immer abgebildet werden. Un-
ternehmen, die ihren Mitarbeitern eine
unmittelbare Pensionszusage anbieten,
bilanzieren üblicherweise den Barwert
der späteren Rentenzahlung. Die entspre-
chenden Pensionsrückstellungen werden
damit steuerlich sofort wirksam. Würde
der Arbeitgeber eine betriebliche Teil-
rente auszahlen, bevor der Mitarbeiter 63
Jahre alt ist oder ohne dass die gesetzliche
Rente zahlt, müsste er dafür mehr Mit-
tel zurückstellen, denn schließlich wird
sie früher und damit länger gezahlt als
die reguläre Betriebsrente. Diese zusätz-
lichen Pensionsrückstellungen darf das
Unternehmen jedoch nicht bilanzieren.
Mit der Auszahlung einer Teilrente vor
63 oder ohne gesetzliche Rente entsteht
also ein steuerlicher Nachteil, der die Fir-
men davon abhält, dieses Instrument zu
nutzen. Hier sollte sich die Finanzverwal-
tung der wiederholten Rechtsprechung
des Bundesfinanzhofs anschließen und
eine Barwert-Bilanzierung der Teilrente
auch vor 63 akzeptieren.
Die Vernachlässigung der Teilrente in
der bAV durch den Gesetzgeber ist umso
bedauerlicher, als dieses Instrument ein
wichtiger Baustein für einen flexiblen
Übergang in den Ruhestand darstellt.
Weil der Nachwuchs ausbleibt und
Fachkräfte zunehmend knapper werden,
müssen die Arbeitgeber Wege finden,
um bewährte Kräfte so lange wie mög-
lich im Betrieb zu halten. Die Teilrente
sollte daher endlich im Betriebsrenten-
recht verankert und steuerlich flankiert
werden. Dieser Punkt gehört für eine
erfolgreiche Reform des Betriebsrenten-
gesetzes unbedingt auf die Agenda.
DR. RICHARD HERRMANN
ist Vorsitzender des Vorstands
der Heubeck AG.
Die EU-Mobilitätsrichtlinie soll eigentlich nur beim Wechsel zu einem Arbeitgeber
im Ausland greifen. Der deutsche Gesetzgeber will sie jedoch auch bei inländischen
Arbeitgeberwechseln anwenden. Das ist problematisch.
Die Europäische Union will auf allen möglichen Gebieten die zwischenstaatliche Mobi-
lität von Arbeitnehmern verbessern. Dabei hat man seit einigen Jahren auch die Porta-
bilität von Betriebsrentenansprüchen im Blick. Im Mai 2014 ist dazu die EU-Mobilitäts-
richtlinie in Kraft getreten, die bis zum Mai 2018 in nationales Recht umgesetzt werden
muss. Die Richtlinie sieht für den Fall, dass ein Arbeitnehmer zu einem Arbeitgeber im
EU-Ausland wechselt, folgende Maßnahmen vor:
• Betriebsrentenansprüche werden bereits nach drei Jahren unverfallbar, sofern der
Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Wechsels das 21. Lebensjahr vollendet hat.
• Der ehemalige Arbeitgeber muss bei dynamischen Zusagen die Anwartschaft weiter
dynamisieren, auch wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausgeschieden ist.
• Kleinstanwartschaften dürfen nur noch mit Einverständnis des ausscheidenden Mitar-
beiters abgefunden werden.
• Von der Richtlinie ausgenommen sind Versorgungssysteme, die bei Inkrafttreten für
Neuzugänge bereits geschlossen waren.
• Bei offenen Versorgungssystemen gelten die Neuregelungen erst für Beschäftigungs-
zeiten ab Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht.
Obwohl die EU-Mobilitätsrichtlinie eigentlich nur im Fall des Wechsels zu einem Arbeit-
geber ins EU-Ausland gilt, plant der deutsche Gesetzgeber, die neue Regelung auch
beim inländischen Arbeitgeberwechsel anzuwenden. Allerdings sind die Verkürzung der
Unverfallbarkeitsfrist, die Herabsetzung des Mindestalters, das Verbot der einseitigen
Abfindung von Kleinstanwartschaften und der Zwang zur Dynamisierung nach Aus-
scheiden mit dem deutschen Betriebsrentenrecht in seiner derzeitigen Fassung nicht
vereinbar. Insgesamt führen diese Regelungen zur vermehrten Entstehung von Klein-
und Kleinstanwartschaften und damit zu höheren Verwaltungskosten. Zudem wird die
Bindungswirkung betrieblicher Altersversorgung geschwächt und damit ein wesentli-
ches personalpolitisches Ziel vieler Unternehmen unterlaufen.
Mit deutschem Recht nicht vereinbar
MOBILITÄTSRICHTLINIE
