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04/15 PERSONALquarterly
Folgende internationale Zeitschriften verfolgen wir
für Sie regelmäßig:
3
Academy of Management Journal
3
American Economic Review
3
Human Resource Management
3
Human Resource Management Review
3
Journal of Applied Psychology
3
Journal of Labor Economics
3
Journal of Organizational Behavior
3
Journal of International Business Studies
3
Journal of Political Economy
3
Management Science
3
Personnel Psychology
3
Quarterly Journal of Economics
3
Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
Unser Rezensenten-Team wird darüber hinaus an dieser Stelle
auch richtungsweisende Veröffentlichungen aus weiteren Publi-
kationen darstellen.
Neues aus Top-Journals
D
ie Unterrepräsentation von Frauen in Führungseta-
gen ist ein Thema, das in der öffentlichen Debatte
seit Jahren anhaltend viel Aufmerksamkeit auf sich
zieht. Ein Erklärungsansatz für den gravierenden
Unterschied zwischen den Geschlechtern bei der Besetzung
von Toppositionen ist, dass Frauen risikoaverser sind und sich,
werden sie vor die Wahl gestellt, bei gleicher Leistung seltener
für den Eintritt in eine Wettbewerbssituation entscheiden als
ihre männlichen Konkurrenten.Typischerweise beruhen Beför-
derungen auf wettbewerbsähnlichen Strukturen. Wer weniger
häufig in den Wettbewerb tritt, wird seltener befördert und er-
reicht mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine Spitzenposition,
so die zugrunde liegende Argumentation. Es ist daher von be-
sonderer Relevanz, Erkenntnis darüber zu gewinnen, mithilfe
welcher Maßnahmen der Geschlechterunterschied bezüglich
der Selbstselektion in Wettbewerbssituationen reduziert oder
sogar überwunden werden kann.
Um zu untersuchen, ob der Rat einer erfahrenen Person ein
geeignetes Mittel darstellt, um bestehende Geschlechterunter-
schiede bezüglich der Wettbewerbseintrittsentscheidung zu re-
duzieren, führte das Forscherteam ein Laborexperiment durch.
Die Forscher argumentieren, dass Rat den Teilnehmern einer-
seits helfe, ihre eigene Leistung im Vergleich zu den anderen
realistischer einzuschätzen. Zum anderen könne er dazu führen,
dass Mitarbeiter gründlicher über ihre Entscheidung nachden-
ken. Die Aufgabe der Experimentsteilnehmer bestand darin, so
viele Additionsaufgaben wie möglich innerhalb jeder zeitlich be-
grenzten Runde zu lösen. Das Experiment war dabei mehrstufig
aufgebaut: In der ersten Runde wurden alle Teilnehmer gemäß
eines Stücklohns bezahlt. In der zweiten Runde erhielten alle
teilnehmenden Studenten einen Wettbewerbsanreiz. Diejeni-
gen Teilnehmer, die innerhalb ihrer zufällig ausgelosten Vierer-
gruppe die meisten Aufgaben korrekt lösen konnten, gewannen
das „Turnier“ und erhielten als einziges Gruppenmitglied eine
Lohnzahlung in dieser Runde. In der dritten Runde konnten die
Teilnehmer selbst entscheiden, ob sie entsprechend eines Stück-
lohns oder gemäß eines Wettbewerbsanreizes vergütet werden
wollten. Die Wissenschaftler variierten, ob die Teilnehmer vor
dieser Entscheidung eine Empfehlung bezüglich der zu wäh-
lenden Vergütungsform von einer erfahrenen Person erhielten
oder nicht. Die Empfehlung basierte auf den erbrachten Leistun-
gen der ersten beiden Runden.
Zahlt sich (guter) Rat aus?
Jordi Brandts
(Institute for Economic Analysis (CSIC) in Barce-
lona),
Valeska Groenert
(Universität Trier) und
Christina Rott
(Maastricht University): „The Impact of Advice on Women’s and
Men’s Selection into Competition”. Management Science, 2015,
61(5): 1018-1035.
Es zeigte sich, dass der Rat einer erfahrenen Person die Selbst-
selektion derjenigen Frauen und Männern verbesserte, die be-
sonders gute oder besonders schlechte Leistungen erbrachten.
Es entschieden sich mehr leistungsstarke Frauen und weniger
leistungsschwache Männer für den Eintritt in den Wettbewerb,
sodass der Geschlechterunterschied bei den Top- und Schlecht-
leistern verschwand. Insgesamt blieb der Unterschied zwischen
den Geschlechtern bei der Wettbewerbseintrittsentscheidung
allerdings bestehen. Die Persistenz bedingte sich durch einen
auftretenden Geschlechterunterschied bei den im Leistungs-
mittelfeld liegenden Teilnehmern: Hier reagierten Männer und
Frauen unterschiedlich auf den erhaltenen Rat: Während Frauen
öfter der Empfehlung „Stücklohn“ folgten, folgten Männer häu-
figer der Empfehlung „Wettbewerbsanreiz“.
Die Forscher ziehen aus den Resultaten den Schluss, dass
der Rat einer erfahrenen Personen (z.B. in Mentoring Program-
men) zwar nicht geeignet sei, den bestehen Geschlechterunter-
schied gänzlich zu überwinden, aber durchaus eine „weiche“
Alternative zu umstrittenen harten Förderungsmaßnahmen
wie beispielsweise Quoten darstellt.
Besprochen von
Katharina Laske,
Seminar für ABWL und
Personalwirtschaftslehre, Universität zu Köln
