20
POLITIK, WIRTSCHAFT & PERSONAL
I
TITELTHEMA
1.
KOMMUNIZIEREN
SIE ÜBER DIE RICH
TIGEN KANÄLE
Arbeitgeber müssen die
Kanäle nutzen, die für
potenzielle Mitarbeiter
attraktiv sind. Das kann je
nach Position, Altersgrup-
pe und Herkunft variieren.
Diese Präferenzen
verändern sich zudem
im Laufe der Jahre. Sie
sollten daher regelmäßig
prüfen, welche Kanäle bei
Ihrer Zielgruppe die erste
Wahl sind.
10 RECRUITING-TIPPS
2.
LASSEN SIE IHR
TEAM FÜR SICH SPRE
CHEN
Nichts ist so glaubwürdig
wie die Empfehlung durch
die eigenen Mitarbeiter.
Unterstützen Sie sie da-
bei, indem Sie regelmäßig
intern über offene Stellen-
angebote informieren. Es
empfiehlt sich auch, ein
Mitarbeiterempfehlungs-
programm aufzusetzen,
um die Beteiligung der
Mitarbeiter anzuregen
und auf diesem Weg
Kandidaten zu finden, die
gut zur Unternehmens
kultur passen.
3.
BLEIBEN SIE IHRER
UNTERNEHMENS
KULTUR TREU
Setzen Sie bei Ihrer
Außenkommunikation auf
Offenheit und Authenti-
zität. Nur so gewinnen
die Interessenten einen
realen Eindruck, wie Ihr
Unternehmen tickt und
ob sie ins Team passen
könnten. Spätere Ent-
täuschungen werden so
vermieden. Beim Wording
sollten Sie sich an Ihrer
Zielgruppe orientieren.
So überzeugen Sie Bewerber
Viele Fachkräfte können sich ihren Arbeitgeber heute aussuchen. Es reicht daher nicht aus, sehr gute Arbeitsbedingungen
zu bieten. Die Arbeitgeber müssen diese auch glaubhaft und transparent kommunizieren. HR-Managerin Janine Rohde gibt
zehn Tipps für eine gute Außenkommunikation.
4.
INFORMIEREN SIE
FRÜHZEITIG ÜBER
ENTWICKLUNGS
PERSPEKTIVEN
Warten Sie mit ausführ-
lichen Informationen nicht
bis zum ersten persön-
lichen Gespräch, sondern
informieren Sie bereits
auf der Unternehmens-
webseite darüber. Zeigen
Sie auf, wie sich Mitar-
beiter aktiv einbringen
können, welche Karriere-
schritte möglich sind, und
heben Sie hervor, welche
Weiterbildungsangebote
es gibt.
5.
SEIEN SIE PRÄZISE
UND TRANSPARENT
Kunden informieren
sich ausführlich über ein
Produkt oder einen An-
bieter, lange bevor es den
ersten Kontakt mit dem
Unternehmen gibt. Die
Jobsuche läuft ähnlich ab.
Geben Sie Interessenten
einen aussagekräftigen
Einblick in den Arbeits
alltag der konkreten
Position. Präzisieren Sie
besondere Anforderungen
und liefern Sie Lösungsangebote wie Schulungen
oder Sprachkurse gleich
mit.
freundliche Suche nach Stellenangeboten auf der Unternehmens-
Webseite und eine schnelle und einfache Bewerbungsmöglich
keit. Für all das ist die Bewerbermanagement-Software zuständig.
Sie stellt ein entscheidendes Werkzeug dar, um Kandidaten für
das eigene Unternehmen zu begeistern – wenn man das richtige
Tool für sich gefunden hat.
„Das ist bei der Mehrheit der Unternehmen leider nicht der
Fall. Obwohl laut ICR Recruiting Report 2018 rund drei Viertel
der Arbeitgeber eine Bewerbermanagement-Software einsetzen,
sind nur 17 Prozent mit dem von ihnen eingesetzten System zu
frieden“, weiß Wolfgang Brickwedde, Inhaber des ICR Institute
for Competitive Recruiting. Er sagt: „Bei der Softwareauswahl gilt
es verschiedene Beteiligte zu berücksichtigen: Recruiter erwar
ten Nutzerfreundlichkeit und Datensicherheit, Fachvorgesetzte
wünschen sich einen einfachenAuswahlprozess, die IT-Abteilung
möchte eine Software, die sich einfach in bestehende Systeme
integrieren lässt.“
Auch wenn diese unterschiedlichen Interessen sowie wei
tere individuelle Erfordernisse des Unternehmens die Suche
nach einem passenden System schwierig machen, rät er auch
kleineren Unternehmen zum Softwareeinsatz: „Man kann ein
sehr gutes Bewerbermanagement-System schon ab 65 Euro pro
„Ein entscheidender
Faktor ist die Aufberei-
tung der Stellenanzeige
für Google anhand fest-
gelegter Standards.“
Tristan Niewöhner,
Geschäftsführer des Recruiting-
Dienstleisters Persomatch
