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-8.2019
Was heißt das für Arbeitgeber? Nur wer eine Stellenanzeige
erstellt, die alle für Google relevanten Kriterien erfüllt, kann die
se an dieser prominenten Stelle beim Suchmaschinen-Giganten
positionieren. „Ein entscheidender Faktor ist die Aufbereitung
der Stellenanzeige anhand festgelegter Standards“, sagt Tristan
Niewöhner, Geschäftsführer des Recruiting-Dienstleisters Perso
match. Dazu zählen unter anderem eine mobile Optimierung des
Inserats, der Einsatz von strukturierten Daten, sprechende URLs
oder auch die Ladezeit. „Grundsätzlich gilt: Je mehr Informatio
nen Google in der Stellenanzeige findet, desto eher wird diese in
der Job-Box platziert. Dazu gehört auch eine Gehaltsangabe in
Stellenanzeigen“, so Niewöhner.
Der Recruiting-Experte geht davon aus, dass die Google-
Nutzer in Deutschland die neue Jobsuche gut annehmen und
sich künftig den Weg über einzelne Online-Jobbörsen sparen
werden. Während in den USA mittlerweile rund 80 Prozent al
ler Jobsuchenden ihre Stellen googeln, sind es in Deutschland
momentan zwischen 70 und 75 Prozent, bei steigender Tendenz.
Deshalb wird es für Arbeitgeber wichtiger, ihre Stellen bei Google
sichtbar zu platzieren.
„Quality of Hire“ ist die wichtigste,
aber auch am schwierigsten zu
erhebende Kennzahl
Die Einführung von „Google for Jobs“ in Deutschland be
deutet jedoch nicht, dass ein Arbeitgeber künftig ganz darauf
verzichten sollte, Anzeigen in Online-Jobbörsen zu schalten. Die
meisten großen Jobbörsen verwenden die erforderliche Daten
struktur. Stellenanzeigen, die dort veröffentlicht werden, haben
daher auch gute Chancen, von der Suchmaschine prominent
angezeigt zu werden.
Allerdings wird es immer wichtiger zu überprüfen, ob die
eingesetzte Jobbörse tatsächlich die gewünschten Ergebnisse lie
fert. Je nach Zielgruppe – zum Beispiel technische Fachkräfte,
Verwaltungsmitarbeiter, Führungskräfte, IT-Experten oder Aus
zubildende – kann ein ganz unterschiedlicher Kanal zum Erfolg
führen. Das kann eine fachspezifische Online-Jobbörse sein, aber
auch eine Fachzeitschrift oder ein soziales Netzwerk wie Xing,
LinkedIn oder Facebook.
Um herauszufinden, wie potenzielle Bewerber am besten er
reicht werden, ist wie bereits erwähnt die Nähe zur Zielgruppe
wichtig: WelcheMedien nutzt sie?Wo tauschen sich die Experten
aus? Des Weiteren gilt es, harte Zahlen sprechen zu lassen. Schon
heute spielen Kennzahlen wie „Time to Hire“ (die Zeitdauer, bis
die offene Stelle besetzt ist) oder „Cost-per-Hire“ (die Kosten für
eine Einstellung) eine große Rolle imRecruiting. Doch in Zukunft
wird es noch wichtiger, die richtigen Kennzahlen zu erheben.
Denn das Argument „Wir haben schon immer Stellenanzeigen auf
der XX-Jobbörse geschaltet und haben dort ein Anzeigenpaket“
wird ad absurdum geführt, wenn die Zahlen ergeben, dass über
diesen Recruitingkanal keine einzige Bewerbung ins Haus kam,
die zu einem Vorstellungsgespräch führte.
Deshalb sollte ein Arbeitgeber zusätzlich folgende Kenn
zahlen erheben: Die „Source of Applications“ zeigt an, wie viele
Bewerbungen über welchen Kanal kommen. Die „Source of
Hires“ macht Arbeitgebern, die verschiedene Recruiting-Wege
nutzen, deutlich, welche Quellen tatsächlich zu einer Einstellung
führen. Die „Conversion Rate“ vergleicht die Anzahl der angefan
genen Bewerbungenmit der Anzahl der abgeschlossenen Bewer
bungen. Sie zeigt an, wo die meisten Bewerber abspringen, und
macht auf Hindernisse im Bewerbungsprozess aufmerksam. Die
„Quality of Hire“ ist die wichtigste, aber auch am schwierigsten
zu erhebende Kennzahl. Sie basiert auf Beschäftigungsdauer, der
Zufriedenheit der Fachvorgesetzten, der Einpassung ins Team
und der benötigten Einarbeitungszeit undmacht deutlich, ob die
Recruiter ihren Job gut gemacht und die richtige Person für das
Unternehmen gefunden haben.
Abgesehen von der „Quality of Hire“, für die mehrere Daten
quellen und qualitative Aussagen zu Rate gezogen werden müs
sen, sollten alle anderen relevanten Kennzahlen von der Bewer
bermanagement-Software eines Unternehmens auf Knopfdruck
bereitgestellt werden. Ohne Software, die die Kommunikationmit
Bewerbern steuert und ihre Daten verwaltet, die Stellenanzeigen
auf der eigenen Webseite veröffentlicht und Kennzahlen erhebt,
ist ein gutes Recruiting heute kaum noch möglich.
Auch für die Bewerberbindung spielt der Softwareeinsatz eine
grundlegende Rolle. Bewerber wünschen sich eine nutzer»
So werden Stellenanzeigen
fit für „Google for Jobs“
Damit die eigenen Stellenanzeigen von der Suchmaschine
aufgefunden und in der Job-Box angezeigt werden, ist es
wichtig, sich mit dem Thema „strukturierte Daten“ ausein-
anderzusetzen. Google und andere Anbieter haben auf der
Seite
rgestellt, wie Jobangebote für
Suchmaschinen bestmöglich aufbereitet werden.
Ob die eigene Webseite oder Stellenanzeige alle erforder-
lichen Elemente enthält, kann über einen Google-Service
getestet werden:
structured-data/testing-tool/u/0/?hl=de
TIPP
