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Stetige Kollegen
können mit
„grünen“ Infor-
mationen
zufriedengestellt werden. Optimal
wäre ein Bericht, der zunächst einen Überblick
gibt und standardisierte Vorlagen für das Lay-
out bietet. Stetige Kollegen finden eine Struktur
förderlich, die Sicherheit suggeriert und Quali-
tätszeichen als Gütesiegel nutzt.
Gewissenhafte Kollegen
empfinden die
Kommunikation als gewinnbringend, wenn
konkrete Zahlen, Daten und Fakten
gelie-
fert werden. Obwohl Controller tendenziell
Zahlen lieben, sollte die Auswahl behutsam
erfolgen, da Mitarbeiter anderer Abteilungen
eher vor der Zahlenwelt zurückschrecken.
Handlungsempfehlung:
Bieten Sie Ihren Mit-
arbeitern in regelmäßigen Abständen
Trai-
nings zur Identifikation der vier Persönlich-
keitstypen
an. Vor einer Persönlichkeitsana
lyse Ihrer Mitarbeiter sollte der Betriebs- bzw.
Personalrat eingebunden werden.
Umsetzung in der Praxis:
Beispielsweise
wurde bei American Express in Frankfurt das
Namensschild an der Bürotür mit der Farbe der
Persönlichkeitshauptausprägung unterlegt. So-
mit kann sich der Eintretende auf den jeweiligen
Persönlichkeitstypus einstellen und entspre-
chend argumentieren. Vertriebsexperte Lim-
beck nutzt das D, I, S und G
®
-Modell, um Call
Center Agents in Echtzeit über das Persönlich-
keitsprofil der Anrufer zu informieren, um ge-
zielter auf diese eingehen zu können. Sollten
die Ausprägungen nicht an der Tür markiert
sein, so können nach Ansicht von Geier (vgl.
Dauth 2012; Gay 2003; Seiwert/Gay 2016)
Trainierte am Schreibtisch die Hauptpersönlich-
keit erkennen: Dominante haben meist einen
leeren Schreibtisch. Bei Inspirierenden liegen
die Büroartikel oft ungeordnet auf dem Schreib-
tisch. Bei Stetigen ist es etwas aufgeräumter
als bei Inspirierenden, dafür finden sich dort
eher Familienbilder und Pflanzen. Gewissen-
hafte haben vorwiegend einen leeren Schreib-
tisch – alles hat seine klare Ordnung.
Fazit
Das D, I, S und G
®
-Modell kann einen
Beitrag zur Verbesserung der Kommunikation
im Reporting leisten: Reduktion von Missver-
ständnissen und Erreichung eines höheren
Zielerreichungsgrades.
Ausgewählte Literatur
Dauth, G. (2012): Führen mit dem DISG-Per-
sönlichkeitsprofil: DISG-Wissen Mitarbeiterfüh-
rung, Gabal 2012.
Gay, F. (2003): Das persolog Persönlichkeits-
profil: Persönliche Stärke ist kein Zufall. Mit Fra-
gebogen zur Selbstauswertung, Gabal 2003.
Klein, A./Gräf, J. (2017): Reporting und Busi-
ness Intelligence, Haufe 2017.
Seiwert, L./Gay, F. (2016): Das 1x1 der Per-
sönlichkeit, Gräfe und Unzer 2016.
Waniczek, M. (2009): Richtig berichten, Linde
2009.
Abb. 1: Vereinfachtes D, I, S und G
®
-Modell für ein Reporting-Beispiel (e. Darst. in Anl. an Seiwert/Gay 2016)
Sprecher dieser Artikelreihe:
Prof. Dr. Andreas Wiesehahn,
Hochschule Bonn-Rhein-Sieg,
E-Mail:
Wissenschaftlicher Beirat:
Prof. Dr. Hanno Drews (Verhaltensorientiertes Con-
trolling), Prof. Dr. Nicole Jekel (Marketingcontrolling),
Prof. Dr. Britta Rathje (Operatives Controlling, insb.
Kosten- und Erfolgsmanagement), Prof. Dr. Solveig
Reißig-Thust (Controlling und Compliance, Value
Based Management, Unternehmensbewertung,
Controlling in Gründungsunternehmen),
Prof. Dr. Andreas Taschner (Management Reporting,
Investitionscontrolling, Supply Chain Controlling),
Prof. Dr. Andreas Wiesehahn (Einkaufscontrolling,
Nachfolgecontrolling, Nachhaltigkeitscontrolling)
Autoren
Prof. Dr. Nicole Jekel
ist nach 20 Jahren bei der Siemens AG seit 2008 Professorin,
seit 2012 für Controlling an der Beuth Hochschule für Technik
Berlin mit den Schwerpunkten Performance Management,
Marketingcontrolling und Gamification. Sie ist im Arbeitskreis
der Controlling-Professuren an Hochschulen.
E-Mail:
Prof. Dr. Susann Erichsson
ist seit 2007 Professorin für Marketing an der Beuth Hoch-
schule für Technik Berlin mit den Schwerpunkten Marktfor-
schung, insbesondere Entscheidungsverhalten, Marketing-
Strategie, Marketingcontrolling in der öffentlichen Verwaltung
und in der Maschinenbaubranche. Sie führt aktiv Marktfor-
schungen in der Maschinenbaubranche durch.
E-Mail:
CM Juli / August 2019
