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sonalleiter, zwei Risikomanager, zwei Ge-
schäftsführer und ein Unternehmensberater,
der sich auf das Themengebiet des Personal-
risikomanagements spezialisiert hat. Der Inter-
viewleitfaden gliedert sich in drei Teile. Im all-
gemeinen Teil soll geklärt werden, mit welchen
Risiken mittelständische Unternehmen zu
kämpfen haben und welche internen Faktoren
hierfür ausschlaggebend sind. Im zweiten Ab-
schnitt des Fragebogens wird auf organisatori-
sche Aspekte des Personalrisikomanagements
eingegangen, wohingegen der dritte Teil des
Interviewleitfadens auf die Ausgestaltung des
Personalrisikomanagements im Mittelstand
eingeht. Der Interviewleitfaden dieser Untersu-
chung wurde zudem einem Pretest unterzogen.
Die Auswertung der Daten erfolgte mittels des
Computerprogramms MAXQDA. Nach Fest-
legung der Kategorien und Unterkategorien
sind diese mit Hilfe der Funktion Summary zu-
sammengefasst worden. So war es möglich, für
jeden Code eine spezielle Phrase in einem spe-
zifischen Interview zu reduzieren und weiter zu
interpretieren.
Empirische Befunde
Das Interview startete mit einleitenden Fragen
zum allgemeinen Risikomanagement im Mittel-
stand. Bei der Abfrage der fünf größten Risiken
stehen vor allem die externen Risiken im Fokus
der Betrachtung. Weiterhin werden Fehlent-
scheidungsrisiken und Prozessrisiken genannt,
welche den organisatorischen und Manage-
mentrisiken zuzuordnen sind.
Zu Annahme 1
Personalrisiken sind den Befragten, auch im
allgemeinen Themenblock, durchaus be-
wusst. Sie nennen Beispiele wie Verlust des
Know-how und das Risiko von Stellenfehlbe-
setzungen und Engpässen. Lieferanten- und
Kundenabhängigkeit spielten hier ebenfalls
eine Rolle. Dem Risikomanagement im Allge-
meinen wird aufgrund der betriebswirtschaftli-
chen Notwendigkeit sowie gesetzlicher Rege-
lungen und Forderungen von Stakeholdern ein
hoher Stellenwert zugesprochen. Es kann also
davon ausgegangen werden, dass im Mittel-
stand durchaus ein Bewusstsein für Risiken
management zu etablieren. Unternehmen, die
über einen festen Personenkreis verfügen, der
das Personalrisikomanagement überwacht, be-
sitzen ein besseres Handling hinsichtlich der
Personalrisiken. Weiterhin sollte der Prozess
des Personalrisikomanagements interdiszipli-
när erfolgen. Es kann an dieser Stelle daher
eine vierte Annahme getroffen werden.
Annahme 4:
Gerade im Mittelstand hängt der Erfolg des
Personalrisikomanagements von Personen ab,
die sich vollumfänglich dem Thema der Perso-
nalrisiken widmen und andere Abteilungen in
den Prozess einschließen. Ausgehend von der
Literaturanalyse und den gefundenen Ergebnis-
sen sind hier genannte Annahmen formuliert
worden. Auf Basis der empirischen Untersu-
chung werden diese Annahmen im Folgenden
überprüft.
Methodische Vorgehensweise
Für die Untersuchung der Annahmen wurden
insgesamt acht leitfadengestützte Inter-
views
durchgeführt. Befragt wurden drei Per-
systematischen Vorgehensweise, die notwen-
dig für ein erfolgreiches Risikomanagement
ist, kann daher eine zweite Annahme getroffen
werden.
Annahme 2:
Der Mittelstand agiert hinsichtlich des Mana-
gements von Personalrisiken nicht systema-
tisch. Um Risiken ganzheitlich managen zu kön-
nen, ist es weiterhin wichtig, den in der Theorie
und Praxis anerkannten Risikomanagement-
prozess der Identifikation, Bewertung, Steue-
rung und Überwachung zu beachten. Innerhalb
des Mittelstandes ist es jedoch sehr schwierig,
Arbeitsplatzrisiken zu bewerten, da in dieser
Organisation ein enormer Zeitdruck herrscht
und das Know-how hinsichtlich der Bewertung
von Risiken fehlt bzw. zu wenige verfügbare
Ressourcen für die Bewertung der Risiken vor-
handen sind. Aufgrund dieser Ergebnisse lässt
sich eine dritte Annahme treffen.
Annahme 3:
Der Mittelstand verfügt über zu wenige Res-
sourcen, um ein ganzheitliches Personalrisiko-
Autoren
Univ.-Professor Dr. Dr. habil. Wolfgang Becker
leitet als Lehrstuhlinhaber an der Otto-Friedrich-Universität Bam-
berg den Lehrstuhl für BWL, insbes. Unternehmensführung und
Controlling. Zudem ist er Direktor des Europäischen Kompetenz-
zentrums für Angewandte Mittelstandsforschung an der Universität
Bamberg sowie Mitglied des Direktoriums im Kompetenzzentrum
für Geschäftsmodelle in der digitalen Welt.
E-Mail:
Stefan Kleinhans, M. Sc.
ist HR Specialist bei Starbucks – AmRest Coffee Deutschland.
E-Mail:
Matthias Nolte, M. Sc.
ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl Unternehmens-
führung und Controlling der Universität Bamberg.
E-Mail:
Personalmanagement im Mittelstand
