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Motivation eine Person nicht dazu an, eine Ar-
beit zu verrichten, weil sie eine externe Beloh-
nung erwartet, sondern weil ihr die Arbeit z. B.
Freude bereitet, die Neugier weckt, eine persön-
liche Herausforderung darstellt. Im Vergleich zur
extrinsischen Motivation gibt es bislang kaum
Publikationen, in denen die intrinsische Motiva-
tion von Forschern analysiert wird, obwohl diese
in der Literatur als größter Einfluss auf die Inno-
vationsleistung anerkannt ist.
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Ergebnisse zur Motivation
von Forschern
Aufgrund ihrer Bedeutung einerseits und dem
noch bestehenden Forschungsbedarf anderer-
seits soll die intrinsische Motivation in diesem
Beitrag im Vordergrund stehen. Neben umfas-
sender Literaturauswertung und Experteninter-
views werden die Ergebnisse einer Fallstudie
vorgestellt, die im Jahr 2015 durchgeführt wur-
de. Aus dem Blickwinkel von Forschern der
chemischen und pharmazeutischen Industrie
wurde untersucht, wie ausgewählte Faktoren
jeweils auf sie persönlich wirken. Im Schwer-
punkt wurden Forscher eines großen Best
Practice Unternehmens der chemischen In-
dustrie schriftlich befragt.
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Die Ergebnisse der
Befragung konnten in anschließenden Exper-
teninterviews mit Mitarbeitern verschiedener
chemischer und pharmazeutischer Unterneh-
men bestätigt werden.
Extrinsische versus intrinsische
Motivation
Die extrinsische Motivation bewegt eine Person
dazu, eine Arbeit zu verrichten, an der sie kein
eigenes Interesse hat. Sie tätigt sie nur wegen
der zu erwartenden Belohnung (z. B. Geld, An-
erkennung, Lob, Beförderung) bzw. um Bestra-
fungen (z. B. Versetzung, Entlassung) zu ver-
meiden. Zum Thema extrinsische Motivation
sind bereits zahlreiche Arbeiten entstanden, die
die Wirkung externer Anreize auf die Leistungs-
bereitschaft von Mitarbeitern untersuchen –
zum Teil mit widersprüchlichem Ergebnis.
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Das Gegenstück zur extrinsischen Motivation
ist die intrinsische Motivation. Im Gegensatz zur
extrinsischen Motivation treibt die intrinsische
Motivation kann dabei dem „Wollen“, die Ex-
pertise und die Fähigkeit des kreativen Den-
kens hingegen dem „Können“ einer Person
zugeordnet werden.
Die Möglichkeiten, die Expertise und das kre-
ative Denken von Mitarbeitern zu verbessern
– z. B. durch fachliche Weiterbildungsmaß-
nahmen oder im Rahmen von Kreativwork-
shops – kommen bereits heute in Best Practice
Unternehmen erfolgreich zum Einsatz und
zählen damit zum „Stand der Technik“.
Da jedoch jegliches „Können“ ohne das
„Wollen“ zwecklos ist, sollte der Motivati-
on aus Perspektive der Unternehmens-
führung höhere Bedeutung beigemessen
werden.
Abb. 1: Komponenten der Kreativität
CM Juli / August 2017
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