personalmagazin 01/18
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SPEZIAL
_ENTGELT
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
I
n den für die Personalarbeit
einschlägigen Rechtsbereichen
Arbeitsrecht, Lohnsteuer und So
zialversicherung ist ein Schlaglicht
auf die Gesetzesänderungen zum Jah
reswechsel ein Muss. Dass auch Neu
erungen von erheblicher finanzieller
Bedeutung dabei sein können, zeigt eine
interessante lohnsteuerliche Detailände
rung. Ein neues arbeitsrechtliches Ge
setz ist dagegen nur auf den ersten Blick
spektakulär und die Sozialversicherung
wartet mit einer Änderung auf, die bei
den Arbeitgebern Ratlosigkeit auslöst.
Arbeitsrecht: Pflicht zur Lohnauskunft
Ab 2018 wird Arbeitgebern in Betrie
ben mit mehr als 200 Mitarbeitern die
gesetzliche Pflicht auferlegt, Auskunft
zu geben über die Bezahlung von unter
einander vergleichbaren Tätigkeiten. Ar
beitnehmer sollen so herausbekommen
können, ob Verstöße gegen das Verbot
der geschlechtsspezifischen Diskriminie
rung vorliegen. Zunächst die wichtigste
Botschaft: Das Gesetz mit dem sperrigen
Titel „Gesetz zur Förderung der Ent
Von
Thomas Muschiol
Zwei Pflichten, eine Chance
ÜBERBLICK.
Auch für das Jahr 2018 gibt es zahlreiche rechtliche Änderungen, die
Personaler beachten müssen. Wir haben drei Gesetze auf ihre Relevanz geprüft.
gelttransparenz zwischen Frauen und
Männern“ ist keine direkte Anspruchs
grundlage für Entgelterhöhungsklagen.
Es kann allerdings künftig als Anlass für
derartige Lohnklagen dienen. Das setzt
voraus, dass die jetzt erzwingbare Lohn
auskunft ergibt, dass im Unternehmen
mit diskriminierenden Lohndifferen
zierungen zwischen den Geschlechtern
gearbeitet wird – entgegen dem Benach
teiligungsverbot des Allgemeinen Gleich
behandlungsgesetzes (AGG).
Wie detailliert dieser Auskunftspflicht
im Einzelnen nachzukommen ist, be
stimmt sich zunächst nach der Frage,
ob das Unternehmen tarifgebunden ist.
Gilt für den Arbeitgeber ein Entgelt
tarifvertrag, kann er sich bezüglich
des Auskunftsanspruchs entspannt zu
rücklehnen. Denn dessen Erfüllung er
gibt sich für ihn aus der Tarifbindung,
schließlich kann der Arbeitgeber inso
weit auf das festgeschriebene Entgelt
gruppensystem verweisen. Mit anderen
Worten: Diesbezüglich hat das Gesetz
für Arbeitgeber, die sich durch Mitglied
schaft in einem Arbeitgeberverband
oder als Partner eines Haustarifvertrags
zur Einhaltung von tariflichen Lohn
gruppensystemen verpflichtet haben, im
Ergebnis keine Konsequenzen.
Das gilt auch für Unternehmen, die
zwar nicht tarifgebunden sind, sich aber
durch arbeitsvertragliche Bezugnahme
klauseln an einen Tarifvertrag halten.
Für sie sieht das Gesetz den Begriff des
„Tarifanwenders“ vor. Aber Achtung:
Das Privileg eines Tarifanwenders kann
gemäß der gesetzlichen Legaldefinition
nur derjenige in Anspruch nehmen, der
Checkliste
Voraussetzungen für Geltendma-
chung des Auskunftsanspruchs (HI10869147)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
„im Geltungsbereich eines Entgelttarif
vertrags oder Entgeltrahmentarifver
trags die tariflichen Regelungen zum
Entgelt durch schriftliche Vereinbarung
zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten
verbindlich und inhaltsgleich für alle Tä
tigkeiten und alle Beschäftigten“ über
nommen hat. Der Arbeitgeber muss sich
also vollumfänglich einem tariflichen
Entgeltgruppensystem unterwerfen.
Die Möglichkeit, einem Auskunftsan
spruch generell aus dem Weg zu gehen,
haben aber auch Arbeitgeber, die weder
tarifgebunden noch Tarifanwender sind,
bei denen aber ein Betriebsrat besteht. Ist
mit diesem durch Betriebsvereinbarung
ein Lohngruppensystem verabredet, so
kann dies auch einem Auskunftsan
spruch entgegengehalten werden.
Übrig für einen konkret zu gebenden
Auskunftsanspruch bleiben somit nur
die Unternehmen (über 200 Mitarbei
ter), die auf kein vorhandenes kollek
tivrechtliches Entgeltgruppensystem
zurückgreifen können. Diese müssen in
soweit Farbe bekennen und im Einzelfall
Angaben über das Gehalt der vom aus
kunftssuchendenMitarbeiter benannten
Personengruppe machen, soweit diese
eine Vergleichstätigkeit ausüben.
Der Arbeitgeber muss aber nicht kon
krete Löhne benennen oder Entgeltab
rechnungen herausgeben, sondern kann
sich einer statistischen Darlegung bedie
nen, die im Gesetz wie folgt beschrieben
wird: Anzugeben ist das Vergleichsent
gelt als auf den „Vollzeitäquivalent
hochgerechneten statistischen Median
des durchschnittlichen monatlichen (Ge
samt-)Bruttoentgelts sowie der benann
