• Schulen Sie sich und Ihre Mitarbeiter in Konfliktkompetenzen
und in Metakommunikation.
• Stärken Sie die Verbundenheit in Ihrem Team. Dies erhöht die
Bereitschaft, konstruktiv zu streiten.
5. Prozesse und Strukturen
Neben der Teamkultur, dem Führungsverhalten und den Mit
arbeiterkompetenzen sind die Prozesse und Strukturen ein wei
teres Handlungsfeld. Gemeint sind unter anderem der Aufbau
des Vergütungssystems, wie viel Transparenz herrscht und wie
Entscheidungsbefugnisse verteilt sind.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen Informationen
über ihren Bereich und das gesamte Unternehmen, um unter
nehmerisch und selbstorganisiert handeln zu können. Dies führt
dazu, dass eigene Entscheidungen mit Blick auf das große Ganze
getroffen werden können. Wenn eine Mitarbeiterin beispielswei
se Zugriff auf die Finanzkennzahlen ihrer Filiale hat (Kosten,
Umsatz, Gewinnziele et cetera), dann kann sie Entscheidungen
in diesem Sinne treffen. Neben finanziellen Kennzahlen geht es
aber auch um die Strategie des Unternehmens sowie die Ziele der
anderen Bereiche und wie diese die eigene Arbeit beeinflussen.
Handlungsimpulse für Führungskräfte:
• Erläutern Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, warum
Sie bestimmte Entscheidungen getroffen haben.
• Binden Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungen mit ein.
• Schaffen Sie möglichst viel Transparenz über Informationen,
die wichtig für unternehmerisches Handeln sind.
• Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, welche Informationen für sie
hilfreich wären.
• Machen Sie Informationen für alle leicht zugänglich, beispiels
weise durch ein Intranet.
Selbstorganisations-Readiness: Fragebogen
zum Selbstcheck
Die Einführung von agilen und selbstorganisierten Ansätzen ist
kein einfaches Vorhaben. Führungskräfte und Teams sollten ihre
jeweiligen Voraussetzungen kennen, ummögliche Überforderun
gen bei der Einführung zu vermeiden. Mit dem Konzept der fünf
Handlungsfelder und der Beschreibungen der Perspektiven erhält
die Führungskraft und ihr Team konkretes Handwerkszeug für
den Start und praktische Impulse für die weitere Entwicklung.
Um zu ermitteln, inwieweit ein Unternehmen oder Team bereit
für selbstorganisiertes Arbeiten ist, haben wir zudem einen so
genannten „Selbstorganisations-Readiness-Fragebogen“ entwi
ckelt. Es handelt sich hierbei um einen Leitfaden, der Führungs
kräfte und ihre Teams zur Reflexion und zum gemeinsamen
Nachdenken anregen soll. Die Selbsteinschätzung bildet die
Basis für einen dialogorientierten Prozess der Veränderung. Der
Führungskraft und dem Team wird durch die Selbsteinschätzung
deutlich, an welchen Bereichen sie noch arbeiten müssen, um
selbstorganisiertes Arbeiten möglichst effektiv einzuführen.
Hierbei bietet sich auch die Unterstützung durch interne Perso
nalentwickler oder externe Berater an. In einem dazugehörigen
Handbuch gibt es zu allen Handlungsfeldern weitere Ausfüh
rungen und Handlungsimpulse für Führungskräfte und Teams.
Der Fragebogen ist kostenlos über unsere Homepage erhältlich.
SVEN LÜBBERS ist Wirtschaftspsychologe
und als Berater, Trainer und Coach bei
System Worx tätig. Seine Schwerpunkte:
Change Management, Führungkräfteent-
wicklung, selbstorganisiertes Arbeiten.
JAAKKO JOHANNSEN ist Diplom-Psy-
chologe sowie Gründer und Partner von
System Worx. System Worx ist eine sys-
temische Unternehmensberatung und ein
Weiterbildungsinstitut.
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Korridor der gelungenen Entwicklung
Ungenutztes Potenzial
- zu wenig Freiheiten
- zu viel Struktur
- zu viel Führung
Korridor der gelungenen Entwicklung
Überforderung
- zu viel Freiheiten
- zu wenig Struktur
- zu wenig Führung
+
+
-
-
Mitarbeiter-Kompetenzen
Freiheiten
„Was sollen wir denn
noch alles machen?“
„Wir könnten viel
mehr, wenn man
uns nur ließe!“
Selbstorganisation
