(
„
Ich mache das, weil der Chef das von mir verlangt
“
) hin zum
Sinn der Organisation (
„
Ich mache das, weil es dem Sinn und
Zweck der Organisation dient
“
). Wenn die Mitarbeiter nicht
wissen, wofür sie arbeiten und was das Ziel ist – wie sollen sie
sich dann selbstorganisiert auf dieses Ziel hinbewegen?
Handlungsimpulse für Führungskräfte:
• Definieren Sie den Sinn und Zweck Ihrer Organisation/Ihres
Teams in einem einfachen, kurzen Satz.
• Diskutieren Sie den Sinn und Zweck mit Ihren Mitarbeitern,
Kunden und Kollegen.
2. Kultur
Die Kultur eines Unternehmens oder eines Teams ist sehr wichtig
und entscheidet mit, ob selbstorganisiertes Arbeiten funkti
oniert. Zur Kultur zählen das vorherrschende Menschenbild,
das Gefühl von Verbundenheit, Sicherheit und Gewissheit, aber
auch das Vorhandensein einer Fehlerkultur und ein Bewusst
sein für den Kunden. Selbstorganisiertes Arbeiten setzt voraus,
dass Menschen Verantwortung für Aufgaben übernehmen, die
gegebenenfalls noch neu sind. Sie sollen fortan Entscheidungen
auch unter Unsicherheit treffen, was oft schon Führungskräften
schwerfällt. In selbstorganisiertem Arbeiten müssen die Mit
arbeiterinnen und Mitarbeiter sich jedoch sicher fühlen, auch
Fehler machen zu dürfen. Gleichzeitig braucht es eine Kultur,
in der Kolleginnen und Kollegen sich untereinander Feedback
geben, damit gemeinsam gelernt werden kann. Eine unzurei
chende Fehlerkultur behindert die Einführung von Selbstorga
nisation deutlich.
Handlungsimpulse für Führungskräfte:
• Reflektieren Sie Ihren Umgang mit Fehlern von Mitarbeiterin
nen und Mitarbeitern.
• Thematisieren Sie „Fehlerkultur” mit Ihrem Team.
• Führen Sie einen Workshop zum Thema „Fehlerkultur” mit
Ihrem Team durch.
• Gehen Sie sparsam mit Regeln um. Stellen Sie nach Möglich
keit nur Regeln auf, bei deren Nichteinhaltung die Existenz
des Bereichs/Unternehmens auf dem Spiel stehen könnte.
3. Führung
Auch wenn es für manche einen Widerspruch darstellt, so kommt
dem Thema Führung in selbstorganisierten Kontexten eine sehr
hohe Bedeutung zu. Allerdings verändern sich die Aufgaben und
die Rolle der Führungskraft. Zudem braucht es ein verändertes
Feedback- und Delegationsverhalten.
Führungskräfte, die sich selbst als ihre besten Mitarbeiter
verstehen und stark im operativen Geschäft wirken, verhindern,
dass die Mitarbeiter Verantwortung übernehmen. Stattdessen
sollte die Führungskraft ihrem Team eher coachend und be
ratend zur Seite stehen. In selbstorganisierten Teams arbeiten
Führungskräfte für die Mitarbeiter und nicht die Mitarbeiter für
die Führungskraft. Hierfür braucht es einen bewussten Wandel
des eigenen Führungsverständnisses.
Handlungsimpulse für Führungskräfte:
• Stellen Sie Fragen, anstatt selbst die Antworten zu geben.
• Fragen Sie sich, mit welcher Haltung Sie führen: Arbeiten
Sie für das Team oder das Team für Sie? Welche Haltung ist
hilfreicher für die Umsetzung von Selbstorganisation?
• Machen Sie sich Gedanken dazu, wie Sie Ihre Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung fördern können.
• Geben Sie entwicklungsförderliches Feedback.
4. Mitarbeiterkompetenzen
Wenn bestimmte Kompetenzen der Mitarbeiter unzureichend
ausgeprägt sind, kann dies zur Überforderung und zum Schei
tern des selbstorganisierten Arbeitens führen – auch wenn in der
Organisation grundsätzlich die
„
richtige
“
Unternehmens- und
Führungskultur herrscht. Wichtig sind unter anderem Modera
tions-, Methoden-, Konflikt- und Kommunikationskompetenz.
Gerade in selbstorganisierten Teams kommt es vermehrt zu
Konflikten, da die Führungskraft als konfliktlösende Instanz
wegfällt. Das Team muss fähig sein, seine Konflikte eigenstän
dig zu lösen. Selbstorganisierte Mitarbeiter habe eine erhöhte
Verantwortung; um dieser gerecht zu werden brauchen sie die
Kompetenz und den Mut, Missstände und Spannungsfelder
konstruktiv anzusprechen und zu bearbeiten.
Handlungsimpulse für Führungskräfte:
• Schaffen Sie Gelegenheiten, in denen Mitarbeiter ihren Unmut
und ihre Unzufriedenheit zum Ausdruck bringen können.
• Entwickeln Sie gemeinsam Prozesse, wie Konflikte ohne den
frühen Eingriff der Hierarchie gelöst werden können.
Grafiken: Haufe-umantis, system worx
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