plom-Psychologinnen) bei den einzelnen
Arbeitsschritten zunächst für sich. Erst
anschließend wurden die Ergebnisse in
der Arbeitsgruppe zusammengetragen
und diskutiert. In einem abschließenden
Workshop mit einer „Shortlist“ von circa
25 Items pro Grundsatz wurde fachlich
diskutiert, welche der genannten Verhal-
tensaspekte für den jeweiligen Führungs-
grundsatz am wichtigsten waren. Hieraus
resultierte ein Fragebogen mit etwa 60
Items für die Pilotstudie.
Fragebogen mit siebenstufiger
Antwortskala
Für die Beantwortung des Fragebogens
wurde eine siebenstufige Skala gewählt,
die eine feine Abstufung ermöglichte
und höherwertige statistische Analysen
erlaubte. Die Mitarbeiter bewerteten in
der Antwortskala, inwieweit die jeweili-
ge Aussage auf die eigene Führungskraft
und ihr Führungsverhalten im Alltag zu-
trifft. Weiterhin gab es drei offene Fragen:
• Womit sind Sie ganz besonders bei Ihrer
Führungskraft zufrieden?
• Was könnte Ihre Führungskraft verbes-
sern?
• Handelt Ihre Führungskraft nach den
im Workshop vereinbarten, individuel-
len Verhaltensankern?
Die Pilotstudie
An der Pilotstudie nahmen 530 Beschäf-
tigte und deren Führungskräfte aus ver-
schiedenen Bereichen teil. Ziel der Pi-
lotstudie war es, den Fragebogen anhand
statistischer Analysen auf seine methodi-
sche Qualität zu überprüfen und mithilfe
der Teilnehmerrückmeldungen Verständ-
nisprobleme oder technische Schwierig-
keiten zu beheben, bevor das Feedback
bankweit ausgerollt werden würde. Alle
Teilnehmer wurden im Anschluss an
die Pilotstudie über die auf Basis ihrer
Mitarbeit vorgenommenen Änderungen
informiert.
Die Ergebnisse wurden mit den übli-
chen statistischen Instrumenten analy-
siert. Die Faktoranalysen zeigten, dass
die Items, die durch Verhaltensbeschrei-
bungen die Führungsgrundsätze erfassen
sollten, ihrem jeweiligen Grundsatz pas-
send zugeordnet waren. Keines der Items
musste auf Grundlage der statistischen
Analyse herausgenommen oder anders
zugeordnet werden.
Aufgrund der qualitativen Rückmel-
dungen wurden folgende Änderungen im
Fragebogen vorgenommen:
• Die Items wurden personalisiert. Zum
Beispiel: „Meine Führungskraft ist in-
teressiert im Umgang mit Mitarbeitern“
wurde zu „… im Umgang mit mir.“
• Die Antwortoption „Nicht bewertbar“
wurde ergänzt.
• Die Items wurden an einigen Stellen
sprachlich präzisiert.
Nach den Anpassungen umfasste der
endgültige Fragebogen 60 Items. Die
Version für die Selbsteinschätzung der
Führungskräfte war identisch mit der der
Fremdbewertung durch die Mitarbeiter
– mit dem Unterschied des Präfixes: „Ich
kommuniziere …“ versus „Meine Füh-
Projektverlauf
Ausgangspunkt:
Ergebnisse Beschäftigtenbefragung 2012 und Strategie 2016
16. bis 31. Januar 2017
Führungskräftefeedback
Sommer 2014
Wertediskussion mit 30 Werten auf höchster Führungsebene (einschl. Ranking)
Verdichtung auf zehn Werte anhand der Rankings
Anfang Oktober 2014
Ranking der Beschäftigten
Ende Oktober 2014
Vorstandsdiskussion und -beschluss der sechs Werte
Mitte November 2014
Führungskonferenz zur Entwicklung der Botschaften
Dezember 2014
Verständlichkeitsworkshop mit Beschäftigten
Mitte Februar 2015
Vorstandsbeschluss zu Botschaften
Oktober bis Dezember 2016
Auswertung der Pilotstudie, Anpassung des Fragebogens,
technische Vorbereitung des bankweiten Rollouts
Januar bis August 2016
Entwicklung des Fragebogens
September/Oktober 2016
Durchführung der Pilotstudie
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Führungskultur
