stringenten Vorgehensweise wider: Quick-Checks, Strategie- und
Prognoseworkshops machen den Anfang; zwischen März und
Oktober findet die freiwillige und anonyme Mitarbeiterbefra-
gung statt; parallel beantworten die Personalverantwortlichen in
einem „Kultur-Audit“ Fragen zur HR-Arbeit; die Unternehmen
erhalten Analysen und Benchmarks sowie, falls die Mindeststan-
dards erreicht sind, das Siegel „Certified“; auf dieser Grundlage
treten alle qualifizierten Teilnehmer in die internationalen,
länder-, regionen- und branchenspezifischen Wettbewerbe ein,
die mit der Beste-Arbeitgeber-Prämierung abschließen.
Individualisierte und zusätzliche Module für die Mitarbeiter-
befragung und das HR-Audit, eine große Palette an besonderen
Analysen und Benchmarks sowie die Vielzahl der Wettbewerbe
– es gibt sogar Sonderpreise, etwa für „Chancengleichheit und
Diversity“ oder „Wissens- und Kompetenzvermittlung“ – belegen
den Premium-Anspruch von GPTW. Billig ist die Rundumver-
sorgung nicht: Beispielsweise kostet die Teilnahme an einer
Benchmarkuntersuchung mit Mitarbeiterbefragung einschließ-
lich Benchmarkbericht, Maßnahmenanalyse mit Kurzbericht
und – bei entsprechenden Ergebnissen – der Chance auf eine
Auszeichnung in einem der Arbeitgeberwettbewerbe für Un-
ternehmen mit 50 bis 100 Mitarbeitern rund 6.000 Euro. Eine
Typ
Beispiele
Merkmale
Methode
Top-X-Ranking
„Top Nationaler Arbeitgeber“ (Focus/Kununu),
„Top 100 Arbeitgeber Deutschland“ (Trendence
Institut), „Top Job“ (Zeag GmbH), „Most Attractive
Employers“ (Universum), „Leading Employer“
(3 Works GmbH)
Bestenliste, meist ohne Mitwirkung der
bewerteten Unternehmen erstellt,
Sonderauswertungen für Branchen,
Regionen etc., Employer-Branding-
Leistungen sind optional (mittlerer
Aufwand für Unternehmen)
Online-Befragung,
Auswertung von
Arbeitgeber-
Bewertungsplattfor-
men, Metaanalysen
Auftragszertifizierung „Beste Arbeitgeber Deutschland“ (Great Place
to Work), „Ausgezeichneter Arbeitgeber“ (Tüv
Rheinland Cert), „Top Employer“ (Top Employers
Institute), „Familienfreundlicher Arbeitgeber“
(Bertelsmann-Stiftung), „Audit Beruf und Familie“
(Hertie-Stiftung/Beruf und Familie Service GmbH)
Instrument zur strategischen Entwick-
lung der Personalarbeit, langwieriger,
nachhaltiger Prozess, hoher Aufwand für
Unternehmen über längeren Zeitraum
(Gebühren, personelle Ressourcen)
Mitarbeiterbefragung,
HR-Audit,
Re-Auditierung,
kontinuierliche Infor-
mation/Vernetzung
der Teilnehmer
Selbstverpflichtungs-
siegel
„Charta der Vielfalt“ (Konzerne/Bundesregierung),
„Erfolgsfaktor Familie“ (Bundesministerium für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend), „Fair
Company“ (Lookas GmbH)
Themenbezogen (Diversity, faire
Behandlung von Praktikanten etc.),
geringer (Kosten-)Aufwand für
Unternehmen
Unterzeichnen einer
Werteerklärung,
eventuell verbunden
mit Feedback
Wettbewerb
„Best-Pers-Award“ (Universität Siegen), „Total
E-Quality“ (Total E-Quality Deutschland e. V.)
Qualität der Personalarbeit (nicht Arbeit-
geberattraktivität) steht im Vordergrund,
mittlerer Aufwand für Unternehmen
(Bewerbung)
HR-Audit (häufig
auf Basis einer
Selbstauskunft),
Juryentscheidung
Branchen-/
themenspezifische
und regionale Siegel
„Ausgezeichneter Arbeitgeber in der Pflege“
(Care Professionals), „Attraktiver Arbeitgeber
Pflege“ (Vincentz Network), „Best Place to Learn“
(Aubi-plus GmbH), „Hamburgs beste Arbeitgeber“
(Faktenkontor)
Aufwand je nach Methode sehr
unterschiedlich
Verschiedene
Arbeitgebersiegel – ausgewählte Protagonisten:
Quelle: Zert-O-Mat.de, eigene Recherche
ßige Aktualisierungen sich gut verkauften. Heute hat GPTW
Standorte in 57 Ländern, darunter seit 2002 in Deutschland.
Herzstück der Methode ist eine Mitarbeiterbefragung, für die ein
internationaler Standard entwickelt wurde. Darauf bauen weitere
Leistungen wie HR-Auditing, Beratung und Schulung auf. Der
deutsche Ableger, der das Siegel „Beste Arbeitgeber Deutsch-
land“ verleiht, befragt jährlich mehr als 100.000 Beschäftigte in
700 Unternehmen verschiedener Branchen und Größen. Neben
der allgemeinen Top-100-Liste werden Sonderlisten, bezogen auf
Branchen, Bundesländer und Regionen, erstellt.
Siegelanbieter als Strategiepartner für HR
„Die Arbeit von Great Place to Work ist die eines Strategie-
partners für Geschäftsführung und Personalmanagement“, sagt
Kommunikationsmanager Lars Renner. „Unser Kernthema, die
Entwicklung einer ausgezeichneten Arbeitsplatzkultur und ei-
ner Vertrauenskultur, kann nur dann erfolgreich sein, wenn
sie mit den Zielen, Strategien und Werten des Unternehmens
abgestimmt erfolgt.“ Die Kunden sollen Entwicklungsziele für
ihre Arbeitskultur festlegen und diese mithilfe des Instituts
verwirklichen. Dieser hohe Anspruch spiegelt sich in der sehr
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Arbeitgebersiegel
