Mit seinem Meta-
Siegel zündete
Leading Employers
eine neue Stufe
im Siegel-
Dschungel. Nach
welchen Kriterien
Arbeitgeber aus
gezeichnet werden,
ist meist nicht
transparent.
nicht beantworten. „Wir können Sie leider nicht unterstützen,
aktuell und in absehbarer Zeit reichen dazu die Kapazitäten
nicht aus“, so die Pressestelle.
Dass die Unternehmen offenbar mit Anbieterangeboten zu
Arbeitgebersiegeln überflutet werden und schon gar nicht mehr
die Absender unterscheiden können oder gar die Anfragen rich-
tig lesen, könnte die Antwort der Lufthansa belegen: Mit mehr
als 100.000 Bewerbungen sei Lufthansa sicherlich ein attraktiver
Arbeitgeber, schreibt die Pressestelle. „Dennoch haben wir uns
entschieden, uns an Ihrem Siegel nicht zu beteiligen.“
„Es gibt viele niedrigschwellige Angebote und nur sehr wenige
hochwertige Siegel“, resümiert Ansgar Heitzig von der Beratung
Heitzig & Heitzig. Aber die meisten wollten eben auch einfach
nur schnell und mit wenig Aufwand Zugang zu einem Siegel.
Andere suchten ein Siegel, das sich gut nach außen vermarkten
lässt, hätten aber kein Interesse, sich intern damit auseinan-
derzusetzen. Und eine dritte Gruppe setze sich intensiv damit
auseinander und leite aus den Ergebnissen auch konkrete Hand-
lungsanweisungen ab.
Diese dritte Gruppe entspricht den anvisierten Teilnehmern
von Great Place to Work. Dort nützt man zwei Instrumente zur
Analyse, bevor eine Bestenliste mit 100 Unternehmen veröf-
fentlicht wird: eine repräsentative Mitarbeiterbefragung und
ein Kulturaudit, bei dem die Firmen ihre Personalinstrumente
beschreiben und sie auch belegen müssen. „So werden die
wichtigsten HR-Instrumente ihrer Wirkung auf die Mitarbeiter
gegenübergestellt“, erklärt Andreas Schubert, Geschäftsführer
von Great Place to Work Deutschland. Für die Analyse zahle
jedes Unternehmen – je nach Größe – einen bestimmten Betrag,
unabhängig davon, ob es als „Bester Arbeitgeber Deutschlands“
ausgezeichnet wird oder nicht. 2017 hatte man in Deutschland
740 teilnehmende Unternehmen, davon wurden 100 als bester
Arbeitgeber ausgezeichnet.
Zudem tue man viel, um die Unternehmen bei ihrer Weiter-
entwicklung zu unterstützen. Die Zahl der Unternehmen, vor
allem auch der kleineren, wachse von Jahr zu Jahr. „Wer ein
schnelles Siegel möchte, der springt bei uns schnell wieder ab“,
so Schubert.
Über Studentenumfragen zu Image-Rankings:
Arbeitgebersiegel ohne Aufwand
Nichts tun müssen die Unternehmen dagegen bei den Studen-
tenumfragen wie von Universum und Trendence, die vor allem
das Image der Unternehmen widerspiegeln. „Auszeichnungen
auf Basis von Imagebefragungen haben den geringsten Wert“,
behauptet Stefan Scheller, HR-Experte und Persoblogger. „Denn
warum sollte ein Unternehmen ein Top-Arbeitgeber sein, nur
weil andere es dafür halten?“
Für Bayer sei die Wahrnehmung der eigenen Marke auf dem
Bewerbermarkt durchaus interessant, erklärt Stefan Lake vom
Bereich HR Deutschland bei Bayer. Generell setze man auf
Arbeitgebersiegel, die „mit einer validen und repräsentativen
Methodik aufschlussreiche Erkenntnisse über die für uns rele-
vanten Zielgruppen liefern“.
HR-Blogger Scheller glaubt dagegen, dass die großen B2C-Kon-
zerne, die in den Image-Rankings seit gefühlten Ewigkeiten
die Top-Platzierungen füllen, gar keine Siegel mehr benötigen.
„Das ist mehr Ego-Streichelei für die Verantwortlichen als eine
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Arbeitgebersiegel
