Recruiting
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sonalmarketing, geeignete Kandidaten zu liefern. Bei Simple
Hiring mag dies funktionieren. Bei Difficult Mass Hiring und
Specialist Hiring führt dieses Verständnis allerdings nur selten
zum gewünschten Erfolg.
Gerade bei Difficult Mass Hiring bietet sich eine breite Ein-
bindung der Fachbereiche mittels Mitarbeiterempfehlungspro-
grammen an. Erfahrungen zeigen, dass es fast immer Kollegen
gibt, die einen neuen Mitarbeiter bereits seit langer Zeit kennen.
Empfehlungsprogramme nutzen dieses Potenzial. Zahlreiche
Studien belegen die hohe Wirksamkeit dieser Programme. Eine
eigene Studie hat gezeigt, dass sieben Empfehlungen durch-
schnittlich zu drei Einstellungen führen.
Im Fall von Specialist Hiring ist das Unternehmen auf die
Netzwerke seiner Mitarbeiter regelrecht angewiesen. Hier sind
Empfehlungen nicht nur erwünscht, sondern notwendig. Idealer-
weise erfolgt die Ansprache von Kandidaten durch Vertreter der
Fachbereiche. All dies ist ungemein aufwendig, aber zugleich be-
sonders wirksam. Die Aufgabe der Profis aus dem Personalbereich
sollte bei Specialist Hiring darin bestehen, erforderliche Maßnah-
men und Schritte beratend zu orchestrieren und zu koordinieren.
Verantwortung abgeben und teilen
Eigenen Beobachtungen zufolge agiert die Mehrheit der Unter-
nehmen so, als wäre Personalgewinnung einfach. Sobald sich
eine Suche als schwierig herausstellt, werden reflexartig und von
Verzweiflung getrieben Personalberater beauftragt. Die Unter-
nehmen springen sozusagen von Simple Hiring zu Strategic
Hiring. Explodierende Kosten sind eine natürliche Folge.
Dieser Beitrag legt eine andere Herangehensweise nahe. Zen
traler Bestandteil ist die Entwicklung einer Personalgewinnungs-
strategie, die Verantwortlichkeiten, Prioritäten, Ressourcen und
praktische Ansätze beschreibt. Gerade bei Difficult Mass Hiring
und Specialist Hiring kann den Fachbereichen eine erhebliche
Verantwortung zukommen. Um sie aber hierfür zu gewinnen,
bedarf es zunächst einer Strategie und der Unterstützung durch
die Geschäftsleitung. Auch diese wird der Personalbereich nur
erlangen, wenn er in der Lage ist, in strukturierter und einleuch-
tender Weise darzulegen, warum wer was tun sollte.
Eigenen Erfahrungen zufolge reagieren Geschäftsführungen
sehr positiv auf eine Form der Personalgewinnungsstrategie, wie
sie hier vorgestellt wurde. Sie vermittelt ein klares Verständnis
der Herausforderungen und liefert eine professionelle Antwort
auf die Frage, was zukünftig wie zu tun ist. Am Ende bedeutet
eine solche Strategie immer auch, dass die Personalfunktion für
vieles nicht mehr die alleinige Verantwortung übernimmt. Ins-
besondere bei Difficult Mass Hiring und Specialist Hiring muss
die Botschaft gegenüber den Fachbereichen klar lauten: „Ent-
weder wir machen das zusammen oder wir lassen es.“ Diesen
Mut muss HR aufbringen. Langfristig lohnt es sich.
Employer
Branding
allgem.
unterst.
breit
unterst.
aktiv
CEO
Job-spez.
Stellen-
anzeige
Aktive
Suche
Personal-
beratung
Talent
Community
Hirings/
FTE
50
20
10
5
Rolle der
Fachbereiche
Strategische
Priorität
Effizienz &
Validität
Skalierung &
Effektivität
Effektivität
Exzellenz
Grundlage einer Personalgewinnungsstrategie
