Recruiting
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Vertreter des potenziellen Arbeitgebers aufgezeichnet. Während-
dessen ist kein Interviewer zugeschaltet.
Die Aufsichtsbehörden, insbesondere in Nordrhein-Westfalen
und Berlin, lehnen diese Videointerviews strikt ab. Sie sehen
hierin einen wesentlich intensiveren Eingriff in das Recht auf
informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers als in
einem persönlichen Bewerbungsgespräch – zumal die Aufnah-
men mehrmals hintereinander abgespielt werden können. Diese
Computerauswahl sei keine für die Begründung eines Arbeitsver-
hältnisses erforderliche Datenerfassung im Sinne des § 26 Abs. 1
BDSG, weil als mildere Mittel klassische Realinterviews geführt
werden könnten. Es fehle somit die erforderliche Erlaubnis-
grundlage. Selbst wenn die Bewerber eingewilligt haben, sei dies
nicht zulässig. Schließlich könne die Einwilligung innerhalb des
vorgegebenen Bewerbungsablaufs nicht freiwillig erfolgt sein.
Aufgrund der strikten Ablehnung der Aufsichtsbehörden ist
für Arbeitgeber bei Videointerviews grundsätzlich Vorsicht gebo-
ten. Zwar stoßen die Datenschutzbeauftragten nicht überall auf
Verständnis. So werden Videointerviews zum Teil nicht als ein
strikterer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht angesehen als die
klassische Variante, da auch hier letztlich mehrere Interviewer
als Beobachter zugegen sein können. Dennoch riskieren Unter-
nehmen beim Einsatz solcher Tools Bußgelder nach der DSGVO.
Ist eine Bewerberauswahl mittels People-
Analytics-Tools datenschutzrechtlich zulässig?
Unter dem Gesichtspunkt des Beschäftigtendatenschutzes sind
sogenannte People-Analytics-Tools bedenklich. Dieser Begriff
umfasst auf Algorithmen basierende Analysen von Bewerber-
daten, die Rückschlüsse auf die Eignung von Bewerbern für
die auszuübende Tätigkeit, aber auch auf deren Persönlichkeit
möglich machen sollen. Derartige Datenanalysen sind zulässig,
Nur bei Vorliegen einer wirksamen Einwilligung nach den eben
genannten Grundsätzen ist es rechtssicher möglich, die Daten
des abgelehnten Bewerbers in einem Bewerberpool längerfristig
zu speichern.
Dürfen die Bewerberdaten direkt nach einer
Absage für eine andere Stelle genutzt werden?
Eine Ausnahme von eben Gesagtem besteht dann, wenn mit
demselben Bewerber im unmittelbaren zeitlichen Zusammen-
hang zur Absage das nächste Bewerbungsverfahren erfolgt. Zu-
nächst erscheint auch hier die Einwilligung als Rechtfertigung
für die Speicherung der Bewerberdaten ausreichend. Aber: Weil
das nächste Bewerbungsverfahren sozusagen schon wieder vor
der Tür steht und erneut die genannte Drucksituation gegeben
ist, dürfte die Einwilligung in dem Fall nicht freiwillig erfolgen.
In einer solchen Situation wäre es sicherer, dem Bewerber
zunächst abzusagen und ihn zur neuen Bewerbung – jedenfalls
zu einem neuen Anschreiben – aufzufordern. Bei dieser wäre
die Verarbeitung der Daten wiederum zur „Begründung des Be-
schäftigungsverhältnisses“ gemäß § 26 Abs. 1 BDSG erforderlich.
Einer Einwilligung bedürfte es nicht. Gleichzeitig müsste der
Bewerber über die Zweckänderung der Nutzung seiner bereits
gespeicherten Daten nach Art. 13 Abs. 3 DSGVO informiert und
nochmals auf die ab der neuen Bewerbung laufende Speicherfrist
im Rahmen der AGG-Fristen hingewiesen werden.
Ist der Einsatz von Videointerviews zur
Bewerberauswahl zulässig?
Für die Bewerberauswahl bieten einige Tools die Möglichkeit,
Videointerviews zu führen. Dabei werden die Fragen lediglich
eingeblendet und die Antworten zur späteren Bewertung durch
