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10/17 personalmagazin
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bungen, bei denen dies nicht der Fall
ist, sind von vornherein auszuschließen.
HR-Managern obliegt die Beweislast,
dass sie ein solches Verfahren konse-
quent zu Ende geführt haben.
• Darüber hinaus hat der Arbeitgeber
zu belegen, wie viele Bewerbungen
eingegangen sind und welche Bewer-
ber aus dem gleichen Grund wie der
vermeintliche AGG-Hopper aus dem
Verfahren ausgeschlossen wurden. Es
muss erkennbar sein: Welche Bewerber
haben warum das weitere Auswahlver-
fahren durchlaufen? Und warum erfüllt
der letztlich ausgewählte Bewerber die
Anforderungen, die dem Scheinbewer-
ber fehlen und zu seinem Ausschluss
geführt haben? Sucht ein privater Ar-
beitgeber etwa einen Bewerber mit „aus-
gezeichneter“, „überdurchschnittlicher“
oder „herausragender“ Qualifikation,
sollte er alle Kandidaten aus dem weite-
ren Verfahren ausschließen, die schlech-
tere Abschlüsse vorweisen. Weiter am
Auswahlprozess teilnehmen sollten nur
die Bewerber mit einem bestimmten
Prüfungsergebnis, das die Personalab-
teilung als Voraussetzung für die Beset-
zung der Stelle definiert hat.
Abweichung möglich, aber aufwendig
Was aber ist zu tun, wenn ein Arbeit-
geber im Auswahlverfahren in einer
Bewerbung besondere Fähigkeiten ent-
deckt, an die er bei der Stellenausschrei-
bung noch nicht gedacht hat, die den
Kandidaten aber besonders geeignet
erscheinen lassen? In der Praxis kommt
dies häufig vor und grundsätzlich kön-
nen privatwirtschaftliche Unternehmen
laut BAG frei entscheiden, ob sie einen
Bewerber trotz schlechterer Noten be-
vorzugen. Denn laut den Erfurter Rich-
tern ist nicht das formelle Stellenprofil
entscheidend, sondern die Anforderun-
gen, die an die jeweilige Tätigkeit nach
der im Arbeitsleben herrschenden Ver-
kehrsauffassung gestellt werden (BAG
vom 19.8.2010, Az. 8 AZR 466/09).
In einem solchen Fall ist es aber sehr
aufwendig nachzuweisen, dass ein Be-
Bei der Abfassung von Stellenanzeigen ist genau auf die Wortwahl zu achten.
Einige Beispiele, die Arbeitgeber dringend vermeiden sollten.
Formulierungen, die einen Bezug zum Alter haben, indizieren eine Benachteiligung
wegen des Alters. Beispielhaft seien genannt:
•
Berufserfahrung von null bis drei Jahren
•
Junger und dynamischer Bewerber
•
für ein junges und dynamisches Team
•
frisch gebacken aus der Ausbildung kommend
•
Young Professional
•
Junior Project Manager
•
Nachwuchsführungskraft
•
Hochschulabschluss nicht älter als ein Jahr
Mit der Stellenanzeige darf nicht der Eindruck entstehen, der Arbeitgeber sei nicht
offen für alle objektiv geeigneten Bewerber. Wollen Unternehmen beispielsweise durch
ein Traineeprogramm Nachwuchsführungskräfte finden, muss sich die Stellenanzeige
dennoch an Führungskräfte jeden Alters richten. Intern muss HR klar definieren: Nach
welchen Kriterien wählen wir Bewerber aus? Warum sind diese entscheidende Voraus-
setzungen für die jeweilige Tätigkeit? Es kann sinnvoll sein, die Mindestanforderungen
in der Stellenanzeige zu nennen.
„No Go“ in Stellenanzeigen
FORMULIERUNG
Hohe Anforderung: Es wird
schwieriger, Klagen von
AGG-Hoppern vorzubeugen.
