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09/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
vorausgesetzt, sie weisen einen hohen
Strukturierungsgrad auf:
• Es existiert ein Interviewleitfaden, in
dem die meisten Fragen verbindlich
für alle Bewerber festgelegt werden.
• Die Fragen orientieren sich an den
Anforderungen der Stelle.
• Jede wichtige Kompetenz wird mit
mehreren Fragen erfasst.
• Es existiert ein Raster zur Bewertung
der Antworten.
Ein zweites Qualitätskriterium, das in
den vergangenen Jahren zunehmend
Beachtung gefunden hat, ist die soziale
Validität. Hierbei geht es um die Frage,
inwieweit Bewerber ein Auswahlverfah-
ren akzeptieren. Je eher Bewerber den
Sinn einer bestimmten Methode erken-
nen und den Eindruck haben, dass man
fair mit ihnen umgeht, desto eher sind
sie bereit, sich anzustrengen und desto
eher nehmen sie später auch ein Stel-
lenangebot an. Aus Sicht des Bewerbers
ist das Auswahlverfahren ein Stück weit
die Visitenkarte des Arbeitgebers. Die
Forschung zeigt, dass Einstellungsinter-
views im Allgemeinen eine hohe soziale
Validität ausweisen.
Zeitversetzte Videointerviews: eine
neue Variante des Auswahlgesprächs
So weit, so gut. Abweichend vom klas-
sischen Interview lassen sich mehrere
Variationen denken. Seit vielen Jahren
existieren Telefoninterviews. Ebenso
ist es möglich Interviews per Webcam
durchzuführen.
Eine neue Variante stellen zeitver-
setzte Videointerviews dar: Der Bewer-
ber wird vom Arbeitgeber eingeladen,
über das Internet ein Interview zu absol-
vieren, bei dem jedoch kein Vertreter des
Unternehmens live anwesend ist. Statt-
dessen erscheinen die Interviewfragen
über eine Software auf dem Bildschirm
des Bewerbers. Der Arbeitgeber hat die
Fragen zuvor aufgezeichnet und stellt sie
nun der Reihe nach, wobei der Bewerber
jeweils nach einer gewissen Bedenkzeit
seine Antworten am heimischen PC gibt
und sich dabei von seiner Webcam auf-
Die Datenerhebung erfolgt mithilfe
eines Online-Fragebogens. In der Ein-
leitung werden die Studienteilnehmer
gebeten sich vorzustellen, sie hätten
sich auf eine Stelle beworben und er-
halten nun die Information, dass ihre
Bewerbungsunterlagen mit positivem
Ausgang gesichtet wurden. Im nächsten
Schritt steht ein zeitversetztes Videoin-
terview an, bei dem sie mithilfe einer
Software innerhalb der nächsten Tage zu
einem frei gewählten Zeitpunkt Fragen
am Computer beantworten müssen. Der
konkrete Ablauf des Interviews wird in
der Instruktion skizziert:
1. Willkommensvideo
2. auf dem Bildschirm erscheint eine
Frage
3. Zeit zur Vorbereitung
4. Beantwortung der Frage via Webcam
in einer vorgegebenen Zeit
5. mehrfache Wiederholung der
Schrittezwei bis vier
6. aufgezeichnete Antworten werden
an den Arbeitgeber gesendet.
Nach der Schilderung des Vorgehens im
Interview müssen die Studienteilnehmer
mehrere Fragen zur Bewertung der Me-
zeichnen lässt. Die Aufzeichnung der
Antworten wird später vom Arbeitgeber
abgerufen und ausgewertet.
Zeitversetzte Videointerviews bieten
für beide Seiten mehrere Vorteile: Die
Beteiligten müssen keinen gemein-
samen Termin vereinbaren, Reisekos
ten entfallen, der Arbeitgeber kann die
Aufzeichnung mehrfach anschauen und
an andere Entscheidungsträger weiter-
leiten. Zudem sind die Fragen für alle
Bewerber identisch, wodurch eine faire
Auswahlsituation gewährleistet wird.
Im Gegensatz zum klassischen Inter-
view ergeben sich aber auch Einschrän-
kungen: Der Arbeitgeber kann keine
Nachfragen stellen. Die Methodik strahlt
eine gewisse Sterilität aus, der Bewerber
sieht in der Interviewsituation keinerlei
Reaktion auf seine Antworten und kann
selbst auch keine Fragen stellen.
Die Studie: Vorgehen, Datenerhebung
und Teilnehmer
Bislang liegen keine Studien zur Akzep-
tanz derartiger Interviews im Vergleich
zu klassischen Interviews vor. Genau an
dieser Stelle setzt unsere Studie an.
DAS STUDIENDESIGN IM ÜBERBLICK
Die Fragen, die den Studienteilnehmern gestellt wurden, beziehen sich auf die oben
dargestellten sechs Konzepte, mit deren Hilfe die Interviewmethoden bewertet werden.
Konzept
Beispielfrage
Anzahl der
Fragen
Reliabilität*
Information
Die Erwartungen an mich als Bewerber in einem
solchen Interview sind mir klar.
4
.69
Transparenz
Mir ist klar, wer nach einem solchen Interview die
Entscheidung trifft.
6
.74 - .77
Partizipation Mein Abschneiden in einem solchen Interview
hängt vor allem von mir selbst ab.
5
.77
Belastung
Während eines solchen Interviews fühle ich mich
einer hohen Belastung ausgesetzt.
5
.89 - .90
Selbst
einschätzung
Ich kann bereits während eines solchen Interviews
mein Abschneiden gut einschätzen.
2
.71 - .75
Akzeptanz
Ich würde mich gern in einem Unternehmen
bewerben, das solch ein Interview zur Personalaus-
wahl einsetzt.
3
.90
* Sofern zwei Zahlen angegeben sind, ergaben sich geringfügige Unterschiede in der Reliabilität der
Fragen zum klassischen versus videogestützten Interview.
