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ORGANISATION
_TALENTMANAGEMENT
personalmagazin 09/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
jeweiligen Karriereweg erarbeitet. Die
Assessment-Center-Verfahren ermitteln
den Ist-Stand der Mitarbeiter in Bezug
auf die relevanten Kompetenzen. Im
Abgleich mit den Anforderungsprofilen
kann so die beste Eignung für einen der
drei Karrierewege festgestellt werden.
Gleichzeitig werden die Entwicklungs-
bedarfe jedes einzelnen Talents identi-
fiziert, an denen über die Laufzeit des
Programms zielgerichtet gearbeitet wird.
Der Talentpool
Mit dem vierten Schritt, der Bildung
eines Talentpools, ist der Prozess ab-
geschlossen. Wie aus der nebenstehen-
den Abbildung ersichtlich ist, bilden
laufbahnspezifische Weiterbildungen
zentrale Förderaspekte für die einzel-
nen Talente. Wegen der verschiedenen
„Startpunkte“ der Talente verfolgt das
Unternehmen einen überwiegend in-
dividuellen Ansatz. Flankierend gibt
es ein Mentoring-Programm, bei dem
erfahrene Fachexperten, Projektleiter
und Führungskräfte die Talente auf ih-
rem Entwicklungsweg begleiten. Um
die Vernetzung der Talente zu fördern,
finden Netzwerkveranstaltungen statt.
Außerdem soll die Sichtbarkeit der Ta-
lente, insbesondere in Richtung Top-
management, erhöht werden, indem
gemeinsame Kaminabende veranstaltet
und Projektarbeiten für die oberste Ma-
nagementebene durchgeführt werden.
Die Gesamtlaufzeit des Programms
beträgt 18 Monate. In dieser Zeit sollen
die Talente darauf vorbereitet werden,
höherwertige Positionen mit entspre-
chend ausgebautem Gestaltungsspiel-
raum und erweiterter Verantwortung
zu übernehmen. Mit dem Betriebsrat
ist eine Abrede getroffen worden, dass
bei der Besetzung entsprechender Stel-
len auf eine Ausschreibung verzichtet
werden kann, wenn bei einem Talent die
Eignung für die Vakanz vorliegt. Umge-
kehrt besteht für die Talente aber kein
Anspruch auf höherwertige Positionen
nach Abschluss des Programms.
Das Monitoring
Um den Erfolg des Programms sicher-
zustellen, steht der Personalbereich in
regelmäßigem Austausch zu den Men-
toren und Talenten. So können die Per-
sonaler frühzeitig intervenieren, falls et-
was nicht rund läuft. Zudem erheben sie
Kennzahlen, unter anderem die Fluk-
tuationsrate der Talente im Talentpool
sowie den Anteil der Talente, die nach
Abschluss tatsächlich eine höherwerti-
ge Position übernommen haben. Diese
Informationen werden regelmäßig an
das Topmanagement berichtet.
Bis zum heutigen Zeitpunkt lässt sich
festhalten, dass es gelungen ist, einen
stringenten und auf objektiven Kriterien
beruhenden Prozess der systematischen
Talentidentifizierung zu implementie-
ren. Entscheidend hierfür war auch die
frühzeitige und intensive Einbindung
des Betriebsrats, der das Pilotprojekt
mit einer eigenen Arbeitsgruppe kon-
struktiv begleitete. Damit ist es unserer
Ansicht nach gelungen, die fachlichen
Ansprüche von Human Resources an ein
Programm, das sich an den Unterneh-
menszielen und der -strategie ausrichtet,
mit demAnspruch der Mitarbeiter an ein
faires und nachvollziehbares Verfahren
der Talentidentifikation zu verbinden.
ALEXANDER PETER NAUJOKS
ist
Executive Vice President mit globaler Ver-
antwortung Human Resources bei der SMA
Solar Technology AG.
MARK ENTERS
verantwortet bei der SMA
Solar Technology AG konzernweite Perso-
nalentwicklungsinstrumente.
Sobald der Talentpool installiert ist, beginnt die inhaltliche Ausgestaltung des
Programms. Diese geht individuell auf die jeweiligen „Startpunkte“ der Talente ein.
QUELLE: SMA GRUPPE, 2016
DAS TALENTMANAGEMENT-PROGRAMM
Projektarbeit
Auslandsaufenthalt / internationale Jobrotation
Netzwerkveranstaltungen: Kaminabende und Lernkonferenzen
Unternehmensplanspiel
Begleitendes Mentoring
Assessment Center vor Programmstart
Führung
Laufbahnspezifische
Weiterbildungen
(intern/extern)
MA, die noch
keine FK sind
Teamleiter
Fach/Professional
Laufbahnspezifische
Weiterbildungen
(intern/extern)
Projekt
Laufbahnspezifische
Weiterbildungen
(intern/extern)
MA, die noch
keine PL sind
Projektleiter
MA = Mitarbeiter FK = Führungskraft TL = Teamleiter PL = Projektleiter
BUCHTIPP
Dieser Beitrag ist ein Vorabdruck aus
dem Jahrbuch Personalentwicklung
2017, herausgegeben von Professor
Karlheinz Schwuchow und Joachim
Gutmann, Haufe-Lexware. Das Buch
erscheint am 13. Oktober im Handel.
