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09/16 personalmagazin
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Personalabteilung erforderlich. Der Aus-
wahlprozess beginnt mit einer Voraus-
wahl durch den Recruiter anhand der
Bewerbungsunterlagen. Anschließend
wird gemeinsam mit einem Mitarbeiter
aus dem Fachbereich Digitalisierung
entschieden, wer zum Telefoninterview
eingeladen wird. Das Telefoninterview
mit dem Kandidaten führen Recruiter
und Fachbereich gemeinsam durch.
Ist dieses erfolgreich verlaufen, findet
schließlich ein Vorstellungsgespräch mit
der Personalabteilung und dem Chief Di-
gital Officer statt.
Personalmarketing 4.0
Doch wo finden Unternehmen die Ta-
lente für die Digitalisierung? Schaeffler
setzt hierbei auf den Nachwuchs. Das
Unternehmen hat im Personalmarke-
ting ein „Company-on-Campus“-Konzept
etabliert, das den Besuch von Karriere-
messen und die Zusammenarbeit mit
Hochschulen in Form von Vorträgen,
Exkursionen oder Kooperationen vor-
sieht. Hierbei bindet der Automobil-
zulieferer den Fachbereich Digitalisie-
rung stark mit ein und schickt dessen
Mitarbeiter als Botschafter auf externe
Veranstaltungen, damit sie potenziellen
Bewerbern einen Einblick in die Digi-
talisierung im industriellen Umfeld ge-
ben. Zudem baut das Unternehmen ein
Ökosystem bestehend aus Hochschulen,
Forschungsinstituten und Start-ups auf.
Auch externe Netzwerke wie das Mu-
„Hochschultag Digitalisierung“ für Stu-
denten verschiedener Hochschulen statt,
an dem die Teilnehmer gemeinsam an
Fallstudien arbeiten.
Wissenstransfer und Zusammenarbeit
Mit dem Einzug der neuen digitalen Mit-
arbeiter steht das Unternehmen zudem
vor der Herausforderung, intern keine
Zweiklassengesellschaft aufkommen zu
lassen. Aufklärung, Austausch und Inte-
gration lautet die Prämisse. „Die ‚Digital
Talents‘ werden die Arbeit bei Schaeffler
langfristig beeinflussen. Ihre besondere
Art der Herangehensweise wird auch die
anderen Mitarbeiter zu neuen Ideen und
Denkmustern inspirieren – und umge-
kehrt. Deshalb ist es uns wichtig, die di-
gitalen Talente in unser Unternehmen zu
integrieren und die Zusammenarbeit mit
anderen Fachbereichen zu verstärken“,
sagt Corinna Schittenhelm, Personalvor-
stand und Arbeitsdirektorin.
Eines ist im Unternehmen jedoch klar:
Die Digitalisierung ist nicht wichtiger
als das Produkt. Neue digitale Geschäfts-
modelle werden auf Basis bestehender
Produkte entstehen. Daher braucht das
Unternehmen weiterhin Experten in
sämtlichen Fachbereichen. Entscheidend
ist dabei nach wie vor, dass die Mitarbei-
ter gut zusammenarbeiten. Sie müssen
sich verstehen und miteinander reden.
Durch gemeinsame Projekte und durch
die Einbindung der digitalen Mitarbeiter
in die klassischen Prozesse profitieren
beide Seiten durch Lerneffekte und Wis-
senszuwachs. Mithilfe von internen Ver-
anstaltungen wie dem „Wissensforum“
können sich die Mitarbeiter zusätzlich
mit Spitzenforschern, Wirtschaftsver-
tretern und Politikern austauschen und
neue Themen entdecken.
nich Network, das digitale Gründerzen-
trum Mittelfranken und der Industrial
Data Space e.V. nehmen eine wichtige
Multiplikatorenfunktion ein.
„Die Maßnahmen unseres Personal-
marketings sind breit gefächert und
reichen von Vorträgen an Hochschulen
über klassische Stellenanzeigen bis hin
zu Social-Media-Kampagnen, Case Stu-
dies und eigenen Recruiting-Events. Nur
so können wir zielgruppenorientiert an
der Personalgewinnung arbeiten“, sagt
Personalleiter Ingo Krauß.
Das Unternehmen setzt weiterhin
klassische Rekrutierungswege wie Stel-
lenangebote auf Jobportalen und der
Karrierewebsite ein und plant zusätz-
liche Maßnahmen wie eine Recruiting-
Kampagne mit eigenem Kreativkonzept
für Stellenanzeigen und Social Media,
die Teilnahme an Fachmessen und Kar-
riereveranstaltungen mit digitaler Ziel-
gruppe sowie die Zusammenarbeit mit
Campus-Hackathons oder Organisation
von unternehmenseigenen Hackathons,
in denen Schaeffler-spezifische Case Stu-
dies bearbeitet werden.
Darüber hinaus werden Exkursionen
für Studenten zu Unternehmensstand-
orten angeboten, an denen konkrete
Digitalisierungsprojekte vorgestellt
werden. Es gibt spezielle Studentenbin-
dungsprogramme für digitale Talente
– vom Praktikum über Werksstudenten-
programme und Abschlussarbeiten bis
zum Direkteinstieg. Und es findet ein
© SCHAEFFLER
SANDRA HARTWIG
ist Manager für
Marketing & Kommunikation bei der Dwight
Cribb Personalberatung.
CHRISTIANE TIETZ
ist Manager für HR-
Kommunikation bei der Schaeffler Technolo-
gies AG & Co. KG.
Im Zuge der Digitalisierung ent-
stehen beim Automobilzulieferer
Schaeffler ganz neue Berufsbilder.
