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09/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Qualifikationsanforderungen und kon-
krete Hintergrundinformationen über
das digitale Verhalten der Zielgruppen.
Besonders gut erreichbar sind Young
Professionals mit einem akademischen
Abschluss. Aber auch Spezialisten wer-
den branchenunabhängig mit dieser Me-
thode gefunden.
Mehr Transparenz in der
Personalsuche
In der Praxis beginnt die Vorgehenswei-
se mit einer ausführlichen Analyse der
zu besetzenden Stelle. Empfehlenswert
ist hierbei eine enge Zusammenarbeit
zwischen Personal- und Fachbereich,
um alle relevanten Informationen zu
ermitteln. Zusätzlich sollten die Rec-
ruiter auch unternehmensspezifische
Informationen, beispielsweise eine Be-
schreibung der Arbeitsumgebung, der
Zusammenarbeit im Team und von Son-
derleistungen zusammentragen. Diese
Informationen fassen sie in einem Stel-
leninserat zusammen und legen fest,
welche Highlights zur Position sie für
die Kandidatenansprache verwenden.
Eine Zielgruppenanalyse ermöglicht
nun die Ermittlung von passenden Dis-
tributionskanälen – Kanälen, in denen
sich potenzielle Bewerber aufhalten. Dort
werden ansprechende Anzeigen oder
Beiträge veröffentlicht. Die größte Reich-
weite wird meist durch die Distribution
mittels Google Display und Search Ads,
bezahlten Posts auf Facebook und dem an-
geschlossenen Audience-Netzwerk sowie
mit Affiliate-Marketing-Anbietern, die auf
Webseiten von Vertriebspartnern Wer-
bung schalten, erzielt. Doch auch bezahlte
Inserate auf Xing und Linkedin, Beträge
in Gruppen und Foren oder bei alterna-
tiven Anbietern wie Ebay-Kleinanzeigen
können sehr erfolgreich sein. Wichtig bei
der Auswahl der Distributionswege ist die
Beachtung der vorher analysierten Präfe-
renzen gewünschter Zielgruppen.
Die Nutzung dieser Online-Maßnah-
men ermöglicht die detaillierte Auswer-
tung verschiedener Statistiken: Recruiter
können in Echtzeit verfolgen, wie oft ihr
Inserat angesehen wurde, wie lange sich
Besucher mit dem Inserat befasst haben
und welche Anzeigen und Kanäle am er-
folgreichsten sind. Dies ermöglicht die
ständige Optimierung des Inserats und
der Vertriebswege und bringt Transpa-
renz in die Personalsuche. Zeitgleich
profitieren Unternehmen dauerhaft von
Employer-Branding-Effekten, denn mit
jeder Ansicht einer Anzeige erfahren
Kandidaten von dem beworbenen Unter-
nehmen.
Verbesserte Bewerberqualität
Es ist keine Überraschung, dass immer
mehr Unternehmen Online-Marketing-
Maßnahmen im Recruiting einsetzen.
Während die Rekrutierungskosten
(Cost-per-Hire) und die Dauer bis zur
Stellenbesetzung (Time-to-Hire) sinken,
steigern die Recruiter durch die zahl-
reichen Vorfilter und einem dement-
sprechend besseren Fit langfristig die
Bewerberqualität.
Dennoch ist die hohe Komplexität
dieser Recruiting-Maßnahmen nicht zu
unterschätzen. Bei der Umsetzung ist zu
beachten, dass Online-Marketing ein viel-
schichtiges Feld ist. Die erfolgreiche Im-
plementierung erfordert umfangreiches
fachliches Know-how, das regelmäßig
aufgefrischt werden muss. Das Outsour-
cen dieses Prozesses ist eine Möglichkeit,
von der hohen Reichweite, Treffsicherheit
und Transparenz dieser Methode zu pro-
fitieren, ohne die eigene Marketingabtei-
lung mit einem entsprechenden Projekt
zu belasten.
Ist es eine Stellenanzeige oder eine
Nachricht im Online-Netzwerk?
MATILDA VON GIERKE
ist
Gründerin des HR-Start-ups
Zalvus, das Recruiting per
Online-Marketing anbietet.
